Warum sind Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz so wichtig? 

Pädagogische Konzepte

 Warum sind Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz so wichtig? 

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 Warum sind Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz so wichtig? 

Die Erwartungen an unternehmensweite Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) dürften noch nie so hoch gewesen sein. In dem heutigen, von sozialem Verantwortungsbewusstsein geprägten Klima wird von der Unternehmensleitung erwartet, dass sie sich für Diversität und Gleichberechtigung einsetzt.

Durch die unternehmensweite Umsetzung und Förderung von DE&I-Praktiken können Unternehmen zu einer Kultur beitragen, in der sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und somit motivierter sind. Ohne Eingreifen der Unternehmensleitung würden die Mitarbeiter selbst eine Kultur entwickeln, die mit der Politik und Identität des Unternehmens nicht unbedingt in Einklang steht.

Nur durch kohärente, langfristige Schulungsangebote im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) und durch unternehmensübergreifende Unterstützung lassen sich die DE&I-Initiativen entwickeln und umsetzen, die zum Erfolg führen.

Was bedeutet Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion?

DE&I ist eine unternehmensweite Strategie oder Initiative mit dem Ziel, versteckte Vorurteile auszuräumen und Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz zu verbessern. Diversität trägt dazu bei, sensibel für die Bedürfnisse anderer zu sein, unabhängig von deren Ethnizität, kulturellem Hintergrund, Geschlecht, sexueller Neigung oder Behinderung. Gleichberechtigung fördert ein Verhalten, anderen unvoreingenommen zu begegnen. Inklusion schließlich gewährleistet, dass sich Mitarbeiter auf jeder Ebene respektiert und wohl dabei fühlen, ihre Meinung und ihre Ideen mitzuteilen.

Solche Initiativen sind idealerweise in Programmen zur Mitarbeiterschulung verankert, mit denen alle Abteilungen und Beschäftigten – von der untersten Ebene bis zur Geschäftsführung – erreicht werden. Diese Programme unterstützen nicht nur die Ausrichtung und Standardisierung der Unternehmensrichtlinien und -verfahren, sondern bieten Mitarbeitern auch die Möglichkeit, Diskriminierung bei der Arbeit zu melden. Sie sind außerdem ein wichtiger Bestandteil des Rekrutierungsprozesses, da sie Personalmanager und -beauftragte unterstützen, in Vorstellungsgesprächen und bei der Mitarbeiterauswahl unbewusste Vorurteile auszuräumen. L&D-Initiativen sollen einen echten Mehrwert und Hilfestellung bieten und nicht oberflächlich, sondern nachhaltig wirken.

Warum sind sie so wichtig?

Eine Kultur der Akzeptanz ist zwar ein Eckpfeiler für den Erfolg, aber DE&I hat noch weit mehr zu bieten. Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion können das Image eines Unternehmens auch nach außen verbessern und das Unternehmen und die Marke vorteilhaft präsentieren. Wenn beispielsweise positive DE&I-Richtlinien durch Marketing, Werbung und gemeinnützige Aktivitäten bekannt gemacht werden, ist es leichter, Kontakte mit Kunden und potenziellen Mitarbeitern zu knüpfen.

Im jüngsten DE&I-Bericht von McKinsey wurde bestätigt: Unternehmen, die in Bezug auf Geschlechtervielfalt in Führungsteams im obersten Quartil angesiedelt sind, haben gegenüber den Unternehmen im untersten Quartil eine um 25 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich hohe Renditen zu erwirtschaften. Dennoch hinken viele Unternehmen immer noch hinterher. Von 2017 bis 2019 hat sich die Geschlechtervielfalt weltweit nur um einen Prozentpunkt von 14 % auf 15 % erhöht. Hier kann Unterstützung von Stakeholdern hilfreich sein.

Vorteile nutzen

Die Förderung von DE&I im gesamten Unternehmen ist der erste Schritt, damit sich die Mitarbeiter sicher, respektiert und anerkannt fühlen. Die Mitarbeiter entwickeln ein Zugehörigkeitsgefühl, das eine enge, auf Vertrauen und Akzeptanz gegründete Beziehung zur obersten Führungsebene ermöglicht. Dies vereinfacht nicht nur die Kommunikation und Zusammenarbeit, sondern verbessert auch Empathie und seelische Gesundheit. Wenn sich die Mitarbeiter bei der Arbeit „wie zu Hause“ fühlen, haben sie weniger Hemmungen, ihre Ideen einzubringen – denn Kreativität ist der Motor für Innovation und Entwicklung im Unternehmen.

Inklusion und Gemeinschaftsgefühl sind im heutigen Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter im Homeoffice oder hybrid arbeiten und sich mitunter von ihren Teams abgeschnitten fühlen, besonders wichtig. Werden diese Attribute gepflegt, kann dies sogar weltweit verstreute Teams zusammenbringen, Vertrauen aufbauen sowie dem Gefühl der Isoliertheit und einem drohenden Burnout durch Überlastung vorbeugen.

Von entscheidender Bedeutung ist, dass eine Bereicherung der Unternehmenskultur um DE&I dazu beitragen kann, das Mitarbeiterengagement und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu verbessern. Die Mitarbeiter fühlen sich bei der Arbeit dann tendenziell wohler und sind auch loyaler und produktiver. Arbeitgeber profitieren von einer besseren Mitarbeiterbindung und -akquise. Dies wiederum steigert die Diversität und Kreativität, die den Unternehmenserfolg sichern und neue Talente anziehen – so schließt sich der Tugendkreis.

In einem aktuellen Bericht von McKinsey wurde bestätigt, dass führende Unternehmen mit Geschlechtervielfalt in der Führung eine um 27 % größere Wahrscheinlichkeit haben, bei der langfristigen Wertschöpfung, gemessen am Profit, ihre Branchenkollegen zu übertreffen.

Top-Down-Ansatz bei der Umsetzung

Diese Art von Erfolg lässt sich jedoch nicht durch unternehmensspezifisches L&D-Training allein erreichen, sondern erfordert zusätzlich das Engagement jedes Einzelnen im Unternehmen.

Hier muss die Geschäftsleitung mit gutem Beispiel vorangehen, denn sie ist gemeinsam mit dem Personalmanagement für die Festlegung und Verbreitung der Richtlinien verantwortlich. Den L&D-Teams obliegt dann die Entwicklung und Bereitstellung der Schulungen, während sich die Personalmanager unter Berücksichtigung von DE&I um Rekrutierung und Einstellung kümmern. Schließlich ist es die Aufgabe der Teamleiter, durch kooperationsfördernde Aktivitäten und Prozesse wie Mitarbeitergespräche und Onboarding die Richtlinien anzupassen und umzusetzen.

Daher müssen unbedingt frühzeitig beträchtliche Mittel für das Training von Führungskräften aufgewendet werden, um Verhaltensänderungen herbeizuführen.

DE&I schrittweise im Unternehmen einführen

  • Einen DE&I-Manager einstellen, der die Richtung weist und Prozesse einheitlich gestaltet und lenkt  
  • Daten zur Belegschaft erheben und mit dem Arbeitsmarkt vergleichen
  • Unterrepräsentierte Gruppen für alle Abteilungen, Positionen und Standorte ermitteln
  • Richtlinien und Verfahren im Unternehmen ändern, die DE&I potenziell beschränken
  • Unternehmensziele überprüfen und auf DE&I-Ziele ausrichten
  • Durch Schulungs- und Supportprogramme die Unterstützung der Geschäftsleitung sichern
  • DE&I-Initiativen unter Angabe von Zuständigkeiten und Fristen kommunizieren und umsetzen
  • Ergebnisse anhand von KPIs messen, Feedback von Führungskräften einholen und die Resultate den Mitarbeitern bekannt geben
  • Initiativen kontinuierlich überprüfen und auf zuvor vereinbarte Ziele ausrichten

Eine Unternehmenskultur, die auf menschlichen Eigenschaften wie Akzeptanz, gegenseitigem Respekt und Verhaltenssensibilisierung beruht, hat das Potenzial, Arbeitsplätze sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zum Besseren zu wandeln. Vor allem aber kann sie die Markenidentität und die Reputation nachhaltig positiv beeinflussen.

Eine solche Erfolgsstory erfordert Investitionen in DE&I-Initiativen, die auf die Unternehmensziele zugeschnitten sind, sowie von Experten entwickelte Schulungsprogramme. Außerdem ist unternehmensweite Unterstützung vor allem seitens der Geschäftsleitung unabdingbar, die alle neuen DE&I-Werte im Unternehmen verkörpern muss. Erst dann kann ein Unternehmen von den positiven Auswirkungen auf die Produktivität, Performance und Unternehmenskultur profitieren.

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