„Digital sein“ bedeutet mehr, als sich nur mit digitalen Werkzeugen und Umgebungen auszukennen. Trainingsabteilungen, die bei der digitalen Transformation Ihres Unternehmens eine Rolle spielen möchten, müssen eine bestimmte Kultur aufbauen, die von allen Mitarbeitern gelebt wird.
Hier kommt das Training ins Spiel, das somit im Mittelpunkt der digitalen Transformation steht. Die Mitarbeiter müssen wissen, was sie auf persönlicher, fachlicher und Unternehmensebene von der digitalen Technologie erwarten können. Darüber hinaus müssen ihnen Antworten auf grundlegende Fragen gegeben werden, wie z. B. welche Formen die digitale Technologie annehmen wird, wie sie von den Mitarbeitern verwendet werden soll und welche Auswirkungen auf die Arbeit und die sonstige Umgebung zu erwarten sind.
Der Aufbau der digitalen Kultur, die immer mehr als entscheidend für das allgemeine Leistungsniveau des Unternehmens gesehen wird, liegt überwiegend in den Händen der Trainingsabteilungen. Natürlich ist das Training nicht der einzige Faktor, und vor allem gibt es noch eine ganz andere Herausforderung, nämlich die geeignete und enge Zusammenarbeit mit den hauptsächlich von der digitalen Transformation betroffenen Personen und Abteilungen.
Das Training muss vorausschauend sein. Dies ist eine echte Herausforderung, weil sich die Abteilungen häufig erst im letzten Moment an die Trainingsbereich wenden: „Wir führen in einem Monat ein neues Produkt ein, welches Training würden Sie für unser Vertriebspersonal vorschlagen?“.
Außerdem muss das Training auch proaktiv sein: Die Trainingsmanager müssen in Bezug auf die laufende digitale Transformation sowohl die starken als auch die schwachen Signale abtasten, um den Betriebsmanagern, die die digitale Veränderung auf die Beine stellen müssen, Vorschläge unterbreiten zu können.
Indikatoren für die digitale Kultur
Das Training ist nur dann glaubhaft, wenn es die digitale Kultur verkörpert, für die es steht. Das Wort „Kultur“ besitzt hier eine Doppelbedeutung: Zum einen bezieht es sich auf das Wissen über Werkzeuge und Techniken, zum anderen aber auch auf die Aneignung von Werten, Ideen, Zielen, Methoden und Ansätzen, die zur digitalen Umgebung des Unternehmens gehören und diese definieren. Dies zeigt sich auch in den Begriffen, die häufig in Zusammenhang mit der digitalen Kultur fallen: „agile“, „Business“, „social“, „mobile“ usw. Trainingsabteilungen, in denen die Projekte immer noch auf herkömmliche Weise verwaltet werden (z. B. mit dem V-Modell oder sogar mit dem ADDIE-Modell), ohne die Vorzüge eines agilen Ansatzes zu nutzen, können kaum von sich behaupten, eine digitale Kultur angenommen zu haben. Wenn ein Ansatz hingegen „social“ oder „mobile“ im Namen trägt, deutet vieles darauf hin, dass die digitale Transformation sowohl im Unternehmen und im Training in Angriff genommen wurde (Stichworte: Social Learning, Mobile Learning).
Die Phasen der digitalen Trainingsreife
Die digitale Kultur durchläuft im Training mindestens drei Phasen (genau wie die Reife des Unternehmens selbst, die parallel dazu voranschreitet, jedoch nicht immer synchronisiert).
- Die erste Phase kann als „taktische“ Phase bezeichnet werden. Sie entspricht dem, was Paul Hoskins „digitale Defensive“ nennt: Wir reagieren fast nur auf Druck und speisen Digitaltechnologie in eine bereits vorhandene Lösung ein, was oft zu nicht gerade brillanten Ergebnissen führt…
- Die zweite Reifephase ist erreicht, nachdem der digitale Ansatz in einer früheren Phase angenommen wurde – das Trainingsprogramm hat zwar keinen Paradigmenwechsel vollzogen, aber es wird wesentlich mehr Wert generiert als vorher („digitale Strategie“).
- In der letzten Phase wurde das Training mithilfe eines digitalen Ansatzes vollständig umgestaltet: Hier kann Innovation frei fließen und steht im Einklang mit der Technologie und den Praktiken, die sich die Benutzer schnell aneignen, insbesondere die „Digital Natives“ (das Training ist „digital transformativ“).
Im Allgemeinen schreiten das Unternehmen und sein Trainingsprogramm schrittweise voran. Die Großunternehmen beginnen damit, von der defensiven Phase zur strategischen Phase zu wechseln (dies zeigt sich in den Seminaren zur digitalen Learning-Strategie von Féfaur): Die bruchstückhaft vorhandene Erfahrung wird vereinheitlicht und zu einer kohärenten Strategie entwickelt, mit der sich die Vorzüge des digitalen Lernens nutzen lassen. Viele andere Unternehmen stecken aber immer noch im E-Learning oder Integriertem Lernen 1.0 fest (linear, nicht sozial, nicht mobil, nicht optimiert). Diejenigen Unternehmen, die im Training eine echte digitale Transformation umgesetzt haben, sind noch selten. Es kann sein, dass die Erfolgschancen einer solchen Transformation gering sind, wenn nicht auch die meisten anderen Unternehmensaktivitäten der Transformation unterzogen werden.
Können die ersten beiden Phasen übersprungen und das transformative digitale Lernen direkt eingeführt werden? Dies mag möglich sein, weniger riskant ist es aber wahrscheinlich für das Unternehmen, auf dem Weg zum Digital Learning mit der strategischen Phase zu beginnen.