L&D: Transformation für die Zukunft

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L&D: Transformation für die Zukunft

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L&D: Transformation für die Zukunft

In den vergangenen Monaten haben sich viele von uns gefragt, ob sich Präsenzschulungen angesichts von Social Distancing und anderen Restriktionen weiterhin behaupten können.

Bereits vor der Coronakrise war der Präsenzanteil am gesamten Schulungsmix, aufgrund der digitalen Zugangsmöglichkeiten, zurückgegangen.

Schulungsformate im Wandel

Seit Jahren gibt es Diskussionen und Abhandlungen darüber, dass die L&D-Branche Lernende als Konsumenten betrachten sollte und dem vermehrten Bedarf an digitalen und Blended-Learning-Schulungen entsprechen muss. Zahlreiche Anbieter haben sich den Herausforderungen gestellt und konnten im Lernbereich, dank innovativer Ansätze, erste Erfolge erzielen. Dennoch vollzieht sich der Wandel vom klassischen Präsenzformat nur sehr langsam.

Führende Studien zum Thema Lernen sind recht aufschlussreich. In ihnen wurde untersucht, wie die L&D-Branche es schafft, den Lernenden flexible und selbstbestimmte Lernerlebnisse zu bieten, und welchen Hindernissen sie dabei begegnet.

Knackpunkte

Es gibt verschiedene Gründe, weshalb L&D dem digitalen Wandel hinterherhinkt. Da sehr viele Menschen plötzlich im Homeoffice arbeiten, müssen dringend Wege für eine möglichst schnelle Anpassung gefunden werden.

Erfolgsgeschichten

Manchen Unternehmen ist die Anpassung jedoch trotz anhaltender Krise problemlos gelungen.

So z. B. einem Fürsorgedienst mit Standorten in ganz Großbritannien, dessen Leitmotive Inklusion und Gleichstellung sind. Vor vier Jahren wandte sich der Dienstleister an CrossKnowledge. Heute kann er mit einem Mix aus Blended Learning und rein digitalen Lernangeboten seine Mitarbeiter zu Themen schulen, die für deren Tätigkeit relevant sind. Die Lernthemen reichen von hochtechnischen Kompetenzen, die in bestimmten Aufgabenbereichen gefordert sind, bis zu unerlässlichen Soft Skills, wie emotionaler Intelligenz und Selbstbehauptung.

Das L&D-Team dieses Fürsorgedienstes ist für seine Bemühungen bekannt, im breiteren Geschäftsumfeld die Lernkultur zu verändern. Ausschlaggebend für die neue Lernmethode waren verschiedene Faktoren: die geografische Standortverteilung, die Zahl der Beschäftigten, die branchenübliche Fluktuation und das Erfordernis, Dienste möglichst effektiv und effizient zu erbringen.

Dieses Erfolgsrezept sprach sich in der Branche schnell herum. Während der COVID-19-Pandemie klopften L&D-Verantwortliche kleinerer Fürsorgedienste hilfesuchend an.

Bei den kleineren Dienstleistern waren die Digital-Learning-Möglichkeiten eingeschränkt. Stattdessen verließ man sich eher auf herkömmliche und praxisorientierte Schulungen (Pflege und Unterstützung von Menschen, Wiederbelebung, Verabreichung von Medikamenten usw.). Somit waren rund 1000 Fürsorgehelfer von Präsenztrainings abhängig, um ihre Arbeit richtig machen zu können.

In einer Branche, die einerseits unmittelbare Auswirkung auf das Wohlbefinden von Menschen hat und andererseits gesetzliche Vorschriften erfüllen muss, bestand die Herausforderung darin, den Fürsorgehelfern die erforderlichen Fähigkeiten für ihre Tätigkeit zu vermitteln. CrossKnowledge und der größere Fürsorgedienst nutzten die bestehende CrossKnowledge Learning Suite (CKLS), um den kleineren Dienstleistern hoch digitalisierte Lernangebote zur Verfügung zu stellen. Mithilfe von CKLS wurden auf der Hauptplattform Bereiche für die jeweiligen kleineren Fürsorgedienste eingerichtet. Hier können die kleineren Dienstleister sich austauschen, voneinander lernen und überdies auf Hunderte relevanter Ressourcen und Lernangebote zugreifen.

Der größere Fürsorgedienst initiierte außerdem eine Learner-Marketing-Kampagne, in der es darum ging, wie Fürsorgedienste in Quarantänesituationen erbracht werden können. Das Resultat spricht für sich: In nur einem Monat hat sich der Zugriff auf die Plattform verdoppelt!

Auch wenn Lernangebote, gleich welchen Formats, nicht automatisch zum Kompetenzerwerb oder zu Ergebnissen führen, sind sie für diese kleineren Fürsorgedienste dennoch ein Schritt in die richtige Richtung. Wir dürfen gespannt sein, welche der jetzigen Veränderungen am Lernangebot uns auch nach der Krise erhalten bleiben.

Wie sieht es bei globalen Organisationen aus?

Nehmen wir als weiteres Beispiel ein weltweites Unternehmen, das u. a. in der Lebensmittelindustrie agiert. Das Unternehmen bietet zwar diverse Präsenzschulungen an, ermöglicht seinen 42.500 Mitarbeitern aber auch Digital Learning. Genutzt wird dafür die CrossKnowledge Learning Suite, die speziell auf die Kerngeschäftskompetenzen zugeschnitten wurde. Beim Digital Learning wurde ein heutagogischer Ansatz verfolgt. Die Heutagogik befasst sich mit selbstbestimmtem Lernen. Der Lernende kann dabei zu einem gewissen Grad eigenverantwortlich festlegen, welche Kompetenzen er zur Selbstentwicklung und für den beruflichen Erfolg benötigt.

Im letzten Quartal 2019 führte das Unternehmen zusammen mit CrossKnowledge zahlreiche Learner-Marketing-Kampagnen durch. Bei den kleineren Teams (die auch die Zielgruppe bildeten) funktionierte das Vorgehen gut. Es stellte sich jedoch die Frage, wie man insgesamt mehr Mitarbeiter mit relevanten Lernangeboten erreichen könnte.

Nachdem die Reise- und Kontaktbeschränkungen schon fast zwei Monate lang galten, arbeiteten viele Mitarbeiter isoliert. Das L&D-Team erhielt von den Mitarbeitern die Rückmeldung, dass diese sich von der zunehmenden Menge an E-Mails überfordert fühlten, und beschloss deshalb, die Learner-Marketing-Kampagnen zurückzufahren.

Trotz der vielen Änderungen bei den Arbeitsbedingungen haben dreimal so viele Mitarbeiter auf digitale Lernlösungen zugegriffen. Der Zeitaufwand für Trainings nahm in einem Monat um 1500 % zu und erreichte das höchste Niveau seit Einführung der Plattform.

Dieser Anstieg ist gewaltig und lässt sich nicht komplett mit der derzeitigen Situation erklären. Welche anderen Faktoren – abgesehen vom Lernen in Krisenzeiten (z. B. mit dem Programm TOGETHER von CrossKnowledge), – tragen zur gesteigerten Nutzung bei?

    Hier sollte man sich die Daten näher anschauen:

  • Welche Mitarbeiter haben während der Krise das erste Mal vom Schulungsangebot Gebrauch gemacht?
  • Wie viel Zeit lag zwischen der Einrichtung des Accounts und der ersten Nutzung? Wie verhält sich dies im Vergleich zu Vorkrisenzeiten?
  • Wie viele Mitarbeiter haben die Plattform in den Wochen nach dem Lockdown erneut genutzt (in den verschiedenen Regionen)?
  • Auf welche digitalen Lernlösungen griffen die Mitarbeiter zu? Wie interagierten sie (z. B. Bewertung von Inhalten, Beitrag zu Diskussionen)?

Durch Klärung dieser Fragen könnten weitere Analysen zur Wahrnehmung und Motivation der Lernenden vorgenommen werden. Letztlich ließe sich so ermitteln, welche Wirkung die Trainings auf die Leistung haben. Die Analyseergebnisse könnten in die künftige L&D-Strategie einfließen und auch die Meinungen und Erwartungen von L&D mitbestimmen.

Wie sieht die Zukunft aus?

Die hier aufgeführten Beispiele geben nur einen Ausschnitt des derzeitigen Geschehens wieder. Selbstverständlich kommen nicht alle Unternehmen mit der aktuellen Lage gleich gut klar. Manche L&D-Teams taten sich schon vor der Corona-Krise mit digitalen Lernlösungen schwer. Die Budgets wurden deshalb oft eingefroren oder bis auf null gekürzt.

Was erwartet jetzt also Unternehmen, die ihren L&D-Ansatz in nächster Zukunft umstellen müssen? Welche Lehren können gezogen werden? Welche Rückschlüsse lassen die Daten zu? Wie wird sich das Ganze auf die künftige L&D-Strategie auswirken?

Um sich ein Bild von den Folgen für L&D zu machen, führte die eLearning Guild unter ihren Mitgliedern eine Umfrage durch. Anfang April 2020 wurden die Ergebnisse vorgestellt: 86 % der Umfrageteilnehmer hatten bedingt durch COVID-19 bereits von Präsenzschulungen auf Online-Formate umgestellt oder hatten dies vor.

Ausblick auf die kommenden drei Monate: Wie viele Ihrer Programme, Kurse usw. wurden oder werden wegen COVID-19 von Präsenz- auf Online-Formate umgestellt?

Obwohl die Daten in recht kurzer Zeit zusammengetragen und verglichen wurden und vorrangig aus Kanada und den USA stammen, geben uns die Ergebnisse einen Hinweis auf die Richtung, die L&D künftig einschlagen könnte.

Wenn sich L&D in Zukunft noch stärker von Präsenztrainings (Gruppenaktivitäten, persönliches Coaching/Mentoring) abwendet, gilt es sorgfältig abzuwägen, welche digitalen Methoden zum Einsatz kommen. Die Ziele lauten Lernmotivation, Wissenstransfer und Nachhaltigkeit des Erlernten. Dazu bedarf es mehr als der bloßen Erstellung von Präsentationen, Webinaren oder E-Learning-Kursen. L&D muss vorausschauen, reagieren und sich anpassen – und das alles gleichzeitig.

Das könnte sich natürlich schwierig gestalten, immerhin fühlen sich L&D-Teams neueren Untersuchungen zufolge in Bezug auf Angebote, bei denen die Lernenden im Mittelpunkt stehen, ungenügend ausgestattet und überfordert. Für eine erfolgreiche Umstellung braucht der L&D-Bereich vermutlich einiges an Unterstützung. Angesichts des Zeitdrucks muss L&D den richtigen Partner finden, der bei der Schaffung ansprechender, nachhaltiger Lernangebote zur Seite steht.

Autorin dieses Artikels ist Venessa Parker – Digital Learning Consultant bei Crossknowledge.
Als renommierte L&D-Expertin gestaltet sie traditionelle Schulungen um und erweitert sie um digitale und soziale Komponenten. Im Moment berät sie verschiedene L&D-Teams zu Themen wie Schaffung einer Lernkultur, Datenanalyse, Nachweis der geschäftlichen Auswirkungen sowie Gestaltung von Lernerlebnissen.

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