Adoptez le travail hybride grâce aux capacités L&D

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Adoptez le travail hybride grâce aux capacités L&D

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Adoptez le travail hybride grâce aux capacités L&D

Autrefois réservé à l’industrie de la technologie et de la création, le terme de « travail hybride » est entré dans le langage courant, comme « FFP2 », « confinement », et bien d’autres termes popularisés par la pandémie de Covid-19. Le travail hybride désigne un mode de fonctionnement où les employés partagent leur temps entre présentiel et distanciel, et il s’est aujourd’hui imposé dans de nombreuses entreprises.

les employés semblent y trouver leur compte. D’après une étude de Gartner, 75 % des travailleurs hybrides se montrent de plus en plus attachés à ce modèle depuis le début de la pandémie.

Pour de nombreuses entreprises, cette évolution vers un mode de travail fondamentalement différent présente des défis structurels et stratégiques. Or, ces défis peuvent être relevés grâce à des programmes d’apprentissage et de développement (L&D), et particulièrement à ceux destinés aux managers. En effet, ces derniers sont en première ligne pour l’adoption réussie de ces nouvelles pratiques de travail.

Les points positifs

Le travail hybride se distingue du travail à distance par le fait que les employés travaillent un certain nombre de jours au bureau. Il représente une opportunité indéniable, à condition d’être bien géré.

Il faut savoir que le modèle hybride est clairement préféré par les salariés. Selon une étude d’Accenture sur l’avenir du travail publiée en 2021, 83 % des travailleurs dans le monde le plébiscitent.

Voici ses principaux avantages en termes de personnel et d’organisation :

Qualité de vie – Les travailleurs sont souvent plus heureux lorsqu’ils sont libres de passer plus de temps avec leur famille ou à profiter de leurs loisirs. Cela leur permet également de gérer plus facilement leurs responsabilités personnelles, telles que la garde des enfants.

Productivité – C’est bien connu, un employé heureux est un employé productif. De plus, en réduisant les temps de trajet et les interruptions au bureau, il a plus à même de se concentrer sur son travail.

Collaboration – Les journées au bureau sont plus rares, et cela s’accompagne d’un engagement plus important en termes de travail collaboratif. L’isolement est également réduit, ce qui contribue à favoriser de meilleures relations d’équipe.

Coûts – En réduisant les frais de déplacement, les employés font des économies. Côté entreprise, l’occupation des bureaux et les coûts de fonctionnement sont réduits, ce qui représente également un gain financier.

Sécurité – La pandémie de Covid-19 n’est pas encore terminée, et il est essentiel de rester prudent, en réduisant au maximum les contacts au bureau.

Pour proposer ces avantages de manière cohérente dans l’ensemble de l’entreprise, il est capital de bien former les managers à cette transition. Il est toujours important de former les équipes, mais ici, l’accent doit être mis sur les managers. Ce sont eux qui seront responsables de la mise en œuvre du travail hybride et de son succès à long terme.

Les points négatifs

Bien que le travail hybride offre de nombreux avantages, tout n’est pas rose non plus. Une planification et une promotion bâclées du travail hybride peuvent porter préjudice à l’organisation et à son personnel.

Voici les principaux inconvénients potentiels :

Confiance – Loin du bureau, la confiance n’est pas facile à conserver. Il est donc essentiel que vous fassiez confiance aux employés quant à leur travail, et qu’ils puissent compter sur vous pour les soutenir.

Stress – Travailler à la maison peut brouiller la frontière entre la vie privée et professionnelle, ce qui peut être une source de stress, voire de burn-out. Établissez des attentes claires et des processus bien définis pour préserver la santé mentale de vos équipes.

Isolement – Il y a un risque que les employés se sentent isolés si les membres clés de l’équipe ne sont pas disponibles en même temps qu’eux. Les horaires doivent être bien définies, avec de nombreuses opportunités de contact, afin d’éviter que le proverbe « loin des yeux, loin du cœur » ne devienne une réalité.

Dépendance à l’égard de la technologie – Pour fonctionner, le travail hybride doit pouvoir être réalisé aussi efficacement quel que soit l’emplacement. Il est important de s’assurer que les équipes peuvent facilement se connecter, à la fois au bureau et hors du bureau.

Résoudre ces problèmes implique souvent de revoir les procédures en place. On peut par exemple, modifier l’agencement du bureau, pour y inclure des espaces partagés et de collaboration, afin de faciliter au mieux la transition entre le bureau et la maison. Toutefois, le meilleur moyen de concilier ces deux modes de travail est de rendre vos équipes plus agiles et résilientes. C’est précisément là que les capacités L&D peuvent vous aider.

Les capacités L&D, pour un travail hybride efficace

Pour optimiser les avantages du modèle hybride, il convient de reconfigurer le service L&D pour les adapter aux pratiques de travail flexibles. Il faut tout d’abord identifier, planifier et développer les compétences à renforcer pour maîtriser au mieux ce nouvel environnement. Les compétences clés comprennent le renforcement de la confiance, la gestion du stress, la communication, une planification de réunions efficace et engageante, ainsi que la motivation et la collaboration des équipes.

Un programme d’apprentissage et de développement bien planifié peut vous aider à surmonter bon nombre des défis potentiels posés par le travail hybride. Par exemple, mettre en place une culture axée sur les résultats plutôt que sur le temps passé peut s’avérer efficace pour atténuer le stress et les risques de burn-out.

La réussite de ces programmes de formation dépend d’un bon équilibre entre apprentissage virtuel et en personne, et de l’utilisation de technologies adaptées. Ainsi, les participants pourront appliquer ce qu’ils ont appris dans ce contexte professionnel émergent. Le service L&D doit proposer une formation spécifique aux managers, afin de les aider, eux et leurs équipes, à s’adapter à cette nouvelle façon de travailler. Les managers doivent notamment apprendre à renforcer la collaboration et à mener des activités d’équipe pour renforcer les relations interpersonnelles.

Pour que le message L&D soit efficace, il est fondamental de veiller à sa cohérence à travers l’entreprise. Des messages contradictoires et des règles peu claires engendrent de la confusion. La prise en compte des feedbacks de vos équipes est également un point crucial, afin de garantir leur adhésion au programme.

Quelle est la prochaine étape pour votre entreprise ?

Le travail hybride est parti pour durer. C’est une certitude. Il ne s’agit plus de savoir si vous allez l’adopter, mais comment. Si vous passez à côté, vous vous exposez à de mauvaises surprises en termes de bien-être du personnel, de productivité, de recrutement et de turn-over. Les managers et les services RH doivent à présent trouver le bon équilibre entre le présentiel et le distanciel pour gérer au mieux leur organisation et leurs équipes.

Cela passera par une adaptation en profondeur des processus de l’entreprise. Pour y arriver, la mise au point d’une stratégie de formation et de développement bien réfléchie et soutenue par chaque partie prenante sera nécessaire pour garantir l’épanouissement des équipes dans ce nouveau modèle de travail.

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