Comprendre la typologie de l’apprenant pour optimiser sa stratégie

Article

Comprendre la typologie de l’apprenant pour optimiser sa stratégie

Article
Comprendre la typologie de l’apprenant pour optimiser sa stratégie

Pour améliorer l’apport de la formation et en faire un réel tremplin, comprendre la typologie de l’apprenant, ses besoins, ses motivations, est important.

Dans cet article portant sur la typologie de l’apprenant, nous avons donné des prénoms aux différents types rencontrées pour vous permettre une lecture plus aisée. Bien entendu, aucun lien n’est à faire avec les porteurs de ces prénoms.

Article 4 de 5
Cet article est le 4e volet des enseignements issus de l’étude qualitative réalisé par un cabinet indépendant * mandaté par CrossKnowledge auprès d’un échantillon représentatif de ses clients sur 4 marchés différents en termes de pratiques de formation à distance. Il présente les différentes typologies rencontrées dans l’étude.

Pour améliorer l’apport de la formation et en faire un réel tremplin, comprendre la typologie de l’apprenant, ses besoins, ses motivations, est important. Dans cet article, nous leur avons donné des prénoms aux différents types rencontrées pour vous permettre une lecture plus aisée. Bien entendu, aucun lien n’est à faire avec les porteurs de ces prénoms.

1/ David, « le salarié modèle »

Ce profil est le plus fréquemment rencontré dans la typologie de l’apprenant. Il représente plus de 50% de l’échantillon.

Leitmotiv :

« Apprendre m’aide à bien faire mon travail, rester au niveau et progresser dans mon poste »

Motivations :

Toujours prêt à apprendre davantage, tout en restant aligné avec la vision de son entreprise. Il a toutefois besoin de cadre, et sait se fixer des limites, en favorisant un bon équilibre entre vie professionnelle et privée.

  • Sa priorité reste de bien faire et d’évoluer de manière incrémentale. Et à cette fin, la formation est un bon moyen de dépasser ses lacunes pour prendre en charge de nouvelles missions.
  • Peu proactif dans le choix des formations, il suit avant tout les objectifs fixés par l’entreprise.
  • Relativement pragmatique et centré sur le moyen terme, chaque formation doit lui permettre de progresser.

Besoins fondamentaux de la typologie de l’apprenant:

  • Être accompagné et rassuré sur l’utilité de la formation.
  • Gagner en crédibilité et prouver « sa valeur » au sein de l’entreprise.
  • Par rapport à la formation : des résultats tangibles, soit la concrétisation immédiate de l’enseignement acquis dans le poste occupé et/ou un avancement clair (certification, augmentation de salaire…).

2/ Nicolas, « l’ambitieux perfectionniste »

« Je me bats pour grimper les échelons et faire progresser ma carrière, je me fixe des objectifs pour y arriver »

Leitmotiv :

« Développer de nouvelles compétences c’est se perfectionner, rester au TOP et suivre sa trajectoire »

Motivations :

  • Redéfinir constamment ses buts et grimper rapidement les échelons dans l’entreprise.
  • Il apprécie de challenger son expertise avec ses pairs.
  • Son attente est plus aiguisée face à la formation : un contenu à forte valeur ajoutée.

Besoins fondamentaux de la typologie de l’apprenant:

  • Être à jour et se stimuler en permanence, surmonter de nouveaux challenges.
  • Se dépasser et être performant.
  • Gagner en visibilité pour être mieux reconnu et avancer au sein de la structure.

3/ Romy, « l’exploratrice des possibles »

Leitmotiv :

« Apprendre de nouvelles compétences est une source de transformation, de perspectives rafraîchissantes »

Motivations :

  • La curiosité : tout est source d’enrichissement–parfois au-delà de l’univers de l’entreprise.
  • L’approfondissement : les Romy , bien que dans l’exploration, cherchent une profondeur (précisions, expertise technique…) dans les sujets couverts.
  • L’expertise : plus à l’aise sur leur domaine d’expertise que dans des fonctions managériales.
  • La formation devient une composante de leur développement en termes plus larges y compris personnels.

Besoins fondamentaux de la typologie de l’apprenant:

  • S’évaluer, se découvrir, insuffler des changements.
  • S’ouvrir à de nouvelles idées, apprendre de l’expérience des autres (problème-solution).
  • Grandir en apprenant en continu sur des sujets plus globaux ou stratégiques.

4/ Joseph, « le leader émotionnel »

Dans la typologie de l’apprenant, il représente une partie réduite de notre échantillon.

Leitmotiv :

« Apprendre de nouvelles compétences m’aide à être un leader inspirant, à grandir en faisant grandir les autres »

Motivations :

  • Très impliqué dans son travail et son rôle de manager, il a la force du visionnaire et sait s’adapter.
  • L’apprentissage est un pilier pour renforcer son expertise dans des applications et territoires inconnus jusqu’à lors.
  • La transmission étant perçue comme moteur, un enrichissement pouvant profiter à d’autres.
  • La formation n’est pas uniquement considérée de façon pragmatique et tournée vers le business, mais également dans sa dimension humaine.

Besoins fondamentaux de la typologie de l’apprenant:

  • Découvrir de nouveaux territoires d’expertise, des contenus de qualité offrant de nouvelles opportunités pour soi et pour inspirer les autres.
  • Être inspirant et entrainer ses collaborateurs en étant encore plus pointu.

Au-delà de ces profils majeurs, ont émergé deux profils plus à la marge :

Paul, « le minimaliste »

Peu motivé par son activité et relativement passif. Il se repose sur ses acquis. Son objectif reste d’être à la page, avec peu d’effort. Son implication est minimale dans les formations, ne voulant notamment pas perdre son temps.

Luna, « le caméléon prêt à se métamorphoser » 

« Je veux changer de direction dans mon travail, essayer une nouvelle activité et faire quelque-chose de complètement différent »

Bien qu’a priori moins captive, elle est ouverte à la transformation et est un potentiel pilier du changement – pour elle et son entreprise. En ces temps particulièrement complexes, son adaptabilité est un réel atout.

Le levier de motivation des apprenants et leurs besoins sont différents, l’étude le révèle. On ne peut donc pas garantir un résultat homogène avec une formation identique. C’est d’ailleurs l’une des limites de la formation en présentiel, là où le Digital Learning va pouvoir s’adresser aux apprenants de manière plus personnalisée en tenons compte de la typologie de l’apprenant.

La personnalisation de l’apprentissage ne s’arrête pas là. Elle peut, selon la maturité du dispositif mis en place, la technologie utilisée et les données exploitées, s’adapter à l’appétence du collaborateur, à son expérience, à son contexte personnel, à ses horaires ses lieux de travail ou encore à sa disponibilité.

Cet article vous a plu ? Prenez le temps de découvrir notre troisième article issu de cette étude : Les softs skills : un atout incontournable pour réussir en entreprise

* Etude réalisee par SpringVoice, société de recherche en marketing et de conseil en stratégie, spécialisée sur les problématiques de positionnement, de compréhension du consommateur et de Purpose.

Lisez aussi

NEWSLETTER

Nos dernières nouvelles dans votre boite email.