Redéfinissez votre stratégie de développement du leadership

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Redéfinissez votre stratégie de développement du leadership

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Redéfinissez votre stratégie de développement du leadership

À l’ère du changement, les organisations doivent relever des défis de taille pour garantir l’efficacité de leurs opérations tout en conservant un avantage concurrentiel. De fait, le changement implique beaucoup de nouveauté au niveau des comportements, des routines, des méthodes, des clients, des perspectives et des technologies. Il est de la responsabilité des entreprises de guider leurs équipes et leurs employés dans ce contexte de changement et de les aider à s’y adapter. Afin de mieux aligner les objectifs métiers et les compétences des leaders, trois étapes s’imposent : d’abord, établir une stratégie métier, avant de définir une stratégie de leadership, puis de mettre en place une stratégie de développement du leadership.

Aujourd’hui, 71 % des entreprises déclarent que leurs leaders ne sont pas prêts à diriger ; pour un poste stratégique de leader sur 10, seulement 25 % d’entre eux ont identifié un successeur déjà opérationnel ; enfin, ils sont 81 % à considérer que les leaders de leur entreprise ne forment pas efficacement d’autres leaders. De plus, il apparaît également que les initiatives de formation des leaders tardent souvent à produire des résultats, et ne sont ni cohérentes, ni rentables. Il est donc grand temps pour les entreprises de redéfinir complètement les stratégies qu’elles ont mises en place pour développer le leadership au sein de leurs équipes.

Développement du leadership : redéfinir la stratégie pour produire des résultats à la hauteur des attentes

Il est important pour les responsables L&D de mieux comprendre les préférences et méthodes d’apprentissage actuelles des leaders de leur entreprise. Pour cela, il leur faut définir un public cible, identifier des indicateurs de performance clés (KPI), proposer des programmes personnalisés, offrir des fonctionnalités d’évaluation et mettre en place une offre L&D « juste à temps » pour anticiper les besoins en matière de compétences de leadership. Aujourd’hui, la formation présentielle reste l’approche privilégiée en matière de développement du leadership. En complétant ces activités avec des modules de formation en ligne, reposant sur une technologie spécifique, il est possible de former des leaders à tous les niveaux, de façon plus rapide et plus flexible qu’avec les solutions présentielles classiques. Cet atout peut être décisif pour les leaders pressés par le temps ou pour les organisations opérant dans des zones géographiquement éloignées les unes des autres. Grâce au blended learning et aux formations modulaires, les équipes L&D peuvent répondre aux besoins spécifiques du public cible, tout en limitant les délais et les coûts de transaction et en gagnant en flexibilité. Ainsi, elles peuvent personnaliser les activités L&D en fonction des défis uniques que les leaders doivent affronter.

Pour une stratégie efficace de développement du leadership : caractéristiques et obstacles

Il est essentiel que les services L&D collaborent avec les leaders business pour définir les ambitions et objectifs de leurs initiatives de développement du leadership. Parallèlement, afin d’optimiser leurs programmes de blended learning et de garantir l’évolutivité de leur plan de développement du leadership, les responsables L&D-MD doivent prendre conscience des caractéristiques d’une stratégie efficace et des obstacles qui pourraient la compromettre. Cela doit leur permettre de définir ensuite une stratégie qui :

  • offre un cadre pour former des leaders à tous les niveaux, sans exception, même avec des ressources et un budget limités ;
  • propose une approche « juste à temps » garantissant l’acquisition au cours des tâches quotidiennes de toutes les compétences de leadership critiques et à venir ;
  • redéfinit le développement du leadership en adoptant un processus systématique et holistique de formation personnalisée ;
  • assure la cohérence globale des compétences clés de leadership entre différents pays, fonctions et niveaux ;
  • offre des métriques spécifiques pour améliorer les performances métier grâce à la formation.

Contrairement aux programmes L&D actuels, un cadre de développement du leadership redéfini s’articule autour de 4 axes parallèles, correspondant aux différents niveaux de leadership. Il est essentiel que ces axes soient étroitement liés aux évaluations et cycles de performance organisationnelle pour offrir une réelle valeur ajoutée au niveau individuel. Ces 4 axes spécifiques sont identifiés par le biais d’un processus d’analyse annuelle des besoins et par des rapports de recherche sur les futures compétences de leadership. Ils regroupent :

  1. Des programmes de transformation organisationnelle : programmes de transformation stratégique soutenant la stratégie organisationnelle et correspondant aux différents niveaux de leadership > « Prepare for Change » (« Se préparer au changement »)
  2. Des programmes de formation : programmes L&D complets, durant de 6 à 18 mois, pour préparer les leaders choisis à occuper un nouveau poste de leadership > « Prepare for Tomorrow » (« Se préparer pour demain »)
  3. Des modules de performance : modules L&D autonomes, de courte durée (3 jours max.) pour que les leaders se perfectionnent au niveau individuel, en fonction de leurs besoins de performance > « Prepare for Today » (« Se préparer pour aujourd’hui »)
  4. Une « digital academy » : des modules de microlearning de courte durée, accessibles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, pour permettre aux leaders à tous les niveaux de gérer des problèmes métier immédiats > « Prepare for Now » (« Se préparer pour maintenant »)

Développement du leadership : s’approprier un nouveau cadre de blended learning

Ce nouveau cadre offre de nombreuses opportunités, mais pour pouvoir les saisir, les services L&D doivent connaître les obstacles qui s’opposent à la diversification du développement du leadership. Dans quelle mesure les leaders à tous les niveaux s’impliquent-ils dans leur développement personnel ? Sont-ils prêts à entrer dans une nouvelle ère de formation ? Les responsables L&D peuvent-ils compter sur l’adhésion des cadres séniors pour soutenir cette transition et les investissements dans les technologies de formation associées ? Disposent-ils des compétences et de la vision nécessaires pour concevoir, implémenter et gérer une solution de blended learning ? Est-il possible d’encourager les leaders à tous les niveaux à adopter de nouvelles méthodes d’apprentissage pour se former et former leurs collaborateurs dans un environnement d’apprentissage convivial ? Comment promouvoir la nouvelle approche L&D auprès de tous les leaders ?

Ces questions mettent l’accent sur la nécessité de mettre en œuvre une gouvernance L&D structurée, soutenue par les cadres séniors, pour la nouvelle stratégie de développement du leadership, et sur la nécessité d’investir pour soutenir les compétences et fonctions du service L&D (gérer les communautés et assurer la formation, le marketing et la communication et l’analyse des données). De plus, les organisations qui ont adopté les meilleures pratiques démontrent que la professionnalisation de la communication et du marketing pour un nouveau leadership peut renforcer la participation et l’engagement des apprenants, tout en maximisant l’impact sur les performances.

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