L&D : trouver le juste équilibre entre enjeux mondiaux et locaux

Article

L&D : trouver le juste équilibre entre enjeux mondiaux et locaux

Article
L&D : trouver le juste équilibre entre enjeux mondiaux et locaux

Nombre de professionnels du L&D doivent aujourd’hui faire face à un défi majeur, celui de trouver le juste équilibre entre leurs initiatives de diffusion de leur offre de formation à l’international et leurs actions en local. Cet article a pour but de donner aux Chief Learning Officers (CLOs) un aperçu ainsi que quelques solutions sûres pour trouver le juste équilibre entre leurs initiatives globales et locales.

Le monde est en perpétuelle évolution, et ce n’est pas nouveau. Pour y faire face, des cabinets de conseils et des chercheurs ont identifié quelques tendances de fond figurant les principaux enjeux auxquels doivent faire face les organisations si elles veulent rester concurrentielles :

 La convergence technologique : De nouvelles avancées technologiques transforment le quotidien de nombreux secteurs.

Digitalisation : Le travail à distance prend le dessus, et les évènements de la vie se déroulent en ligne.

Individualisme : Une plus grande liberté de choix et d’options de travail.

Evolution démographique : La population vieillit et les effectifs regroupent 3 à 4 générations différentes.

Ralentissement Economique : Les changements climatiques et la raréfaction de matières premières.

Globalisation 2.0 : Les puissances économiques changent et la concurrence entre pays augmente.

(Source: Hay Group, 2015)

Au sein de nombreuses organisations, il est courant de voir les équipes de L&D devoir faire plus avec moins. Ces objectifs de qualité et de continuité les poussent à redéfinir leur rôle et à réévaluer leur structure.

Suite à une  récente acquisition, un grand acteur international des télécoms dû répondre à une question majeure : son L&D était administré à un niveau opérationnel (stratégie, contenu, budget) et la politique de formation n’était donc pas uniforme au sein l’entreprise. Résultat: des problèmes apparaissent lors des mobilités internes de salariés.

Il fallut alors:

  • Développer et intégrer un parcours de formation commun à toute l’entreprise
  • Trouver le meilleur design et définir la stratégie de déploiement la plus adaptée: que va-t-on généraliser, et qu’est-ce qui restera au local ?
  • Améliorer le design du parcours : mélanger le présentiel et le distanciel, et ajouter des modules d’apprentissage plus humains et plus opérationnels.

Dans un environnement économqiue mondialisé, rester fixé sur des structures traditionnelles dont l’objectif principal est la satisfaction d’une population locale est une réelle menace pour les L&D.

 

Le pour et le contre de la centralisation de la formation

Le défi est de trouver le juste équilibre entre autonomie locale et gouvernance internationale. Prenons par exemple une banque internationale connue, dont nous conservons ici l’anonymat. Une étude révéle qu’elle avait mise en place 12 systèmes LMS différents, dans lesquels se recoupaient certains parcours de formation dont l’organisation et les résultats manquaient de transparence. Pour résoudre ces problèmes majeurs, une stratégie globale, la première en son genre, fut mise en place et lancée dans l’organisation. En pratique, cette évolution du régional vers le mondial pose néanmoins de véritables problèmes. Rapidement, les lourdes contraintes de la centralisation se firent ressentir: une perte de flexibilité et d’engagement au niveau local, entre autres. Cela prit environ 5 ans à la banque en question pour arriver au parfait équilibre et tirer les premiers bénéfices.

Des entretiens menés avec plusieurs CLO d’entreprises européennes permirent d’identifier les avantages et inconvénients d’une politique de formation centralisée (fig 2)

Pour

Contre

Efficacité – bénéfices au niveau global

Plus de coûts locaux sur le court terme

Envergure et uniformité

Flexibilité réduite

Contrôle généralisé

Perte de l’engagement au local

Transparence sur le procédé de prise de décision

Perte de l’autonomie au local

Technologie et contenu de qualité

Solutions customisées

Promouvoir les best practices

Réduire le temps de commercialisation

Source de la LMS préférée

Flexibilité des vendeurs locaux

Comment dresser un plan Global-Local cohérent pour le présent et l’avenir – un modèle CrossKnowledge Corporate Learning Institute (CLI)

Reconnaître la difficulté de rendre la structure et la culture de son projet de L&D globale est une chose, mais il faut en comprendre que la seule réponse au problème d’équilibre se trouve dans l’expression « Aussi mondial que possible, aussi local que nécessaire ».

Ainsi, celle-ci permet aux managers de la politique L&D de définir la faisabilité de leur projet. A leur tour, les CLOs purent identifier les différences entre global et local et s’en servir comme base de développement et d’implémentation d’un plan d’action concret :

ls2

Ce modèle offre une opportunité unique à toutes les organisations de définir pour chaque manager de la politique L&D le présent et le passé et de développer un plan d’action. De nombreux CLO ont bénéficié de ce modèle au cours des deux dernières années, notamment en raison de leur situation L&D particulière. Ils ont pu identifier où et quand ils pourraient progresser du localvers le global, en pesant le pour et le contre d’une telle démarche.

La stratégie globale de L&D et l’optimisation locale vont de paire. L’approche locale est synonyme d’agilité, de bénéfice immédiat et d’une communauté dans laquelle s’investissent les sponsors de la politique formation en local. Tous ces éléments sont nécessaires au bon développement d’une organisation L&D prête à faire face à une concurrence exacerbée.

Lisez aussi

NEWSLETTER

Nos dernières nouvelles dans votre boite email.