[Interview] Filip Dochy nous raconte la genèse du modèle HILL

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[Interview] Filip Dochy nous raconte la genèse du modèle HILL

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[Interview] Filip Dochy nous raconte la genèse du modèle HILL
Filip Dochy, concepteur pédagogique et expert de l’apprentissage et du développement en entreprise, est parvenu à modéliser la conception de formations impactantes. Il revient avec nous sur la genèse du modèle HILL et de l’apprentissage hybride.

Filip Dochy, pouvez-vous nous expliquer les origines du projet HILL ?

Le projet HILL a débuté il y a quelques années et fait suite à 25 années de recherches sur l’impact des stratégies d’apprentissage en entreprise. Nous avions constaté que les résultats étaient anormalement bas. Avec ma collaboratrice, Mien Segers, nous avions en effet mis en évidence à travers nos propres recherches que les apprenants retenaient seulement 5 à 15 % du contenu enseigné durant la formation.
Nous avons donc décidé de créer un nouveau modèle d’apprentissage, plus pertinent, fondé sur la recherche scientifique. Nous avons rassemblé toutes les études faites à travers le monde sur la question de l’impact des stratégies d’apprentissage : aussi bien à propos des sciences de l’apprentissage que de la psychologie cognitive, ou que de l’apprentissage dans différents contextes.
Un examen systématique a mis en évidence les différentes variables et thématiques qui affectent la qualité de l’apprentissage ; ainsi que les facteurs susceptibles d’en accroître l’impact. Nous avons pu mettre en évidence 7 facteurs – 7 composantes de base de l’apprentissage à fort impact.

Outre l’analyse du corpus scientifique, nous avons aussi observé les pratiques d’apprentissage en entreprise et avons demandé aux apprenants de décrire la meilleure expérience d’apprentissage qu’ils aient eue, c’est-à-dire ces moments où ils ont le plus appris dans leur vie. Nous leur avons demandé des dates, des exemples précis et des éléments caractéristiques. Ces moments forts ont souvent lieu en interaction avec d’autres personnes ou au moment de l’échange de connaissances entre pairs.

Nous avons constaté que ces caractéristiques reflètent les 7 composantes de base de l’apprentissage à fort impact.

Comment avez-vous mis cela en pratique ?

D’une part, nous avons exploré la recherche scientifique qui nous a orienté vers des pistes possibles d’application. Et d’autre part, nous avons interrogé de nombreux formateurs et apprenants au sein des entreprises afin qu’ils nous livrent leurs façons de mettre en pratique ces composantes de base. C’est ainsi que nous avons établi une liste complète de ce que nous avons appelé : les « trucs et astuces » de mise en œuvre.

Nous avons ainsi mis en évidence l’impact de chacune des composantes de base. Leur mise en place simultanée dans le cadre d’une stratégie d’apprentissage digitale globale en démultiplie l’impact à chaque fois. Plus ces composantes sont utilisées et intégrées, plus l’impact est fort.

Trois autres règles clés sont également essentielles. Il faut que :

  • le niveau de variation des modalités pédagogiques soit élevé ;
  • le contenu de l’apprentissage soit adapté au rôle et aux tâches quotidiennes de l’apprenant ;
  • le contenu soit motivant et qu’il stimule idéalement les interactions en équipe.

Comment CrossKnowledge s’inspire du modèle HILL ?

Nous savons comment les gens se forment en entreprise – comme à l’école –, l’impact de ce mode d’apprentissage est très bas (entre 5 et 15 % seulement). Mais il est possible de concevoir de meilleurs systèmes de gestion de l’apprentissage. CrossKnowledge en est un bel exemple.

En 2003, les entreprises se sont ruées sur la formation à distance en pensant que c’était la méthode miracle qui allait leur faire gagner du temps et de l’argent, et économiser sur le nombre de formateurs. Mais 10 ans plus tard, il a bien fallu constater que l’e-learning n’avait pas eu l’impact escompté. Pourquoi ? À cause du très fort désengagement des apprenants : il faut donc se demander comment garder les apprenants motivés et engagés. C’est une conviction que partage CrossKnowledge.
Pour cela, il faut créer des formations hybrides et y inclure les 7 composantes de base de l’apprentissage à fort impact – c’est d’ailleurs ce que l’on retrouve dans le format Blendedx et sa palette d’activités pédagogiques. Ce que j’apprécie particulièrement dans « l’apprentissage hybride », c’est qu’il implique de mélanger l’apprentissage hors ligne – le face à face à l’origine de riches interactions et de l’implication des apprenants – à l’apprentissage en ligne.

Aussi, les dynamiques de groupe, les collaborations, les interactions fréquentes et les échanges que l’on peut effectuer et orchestrer via une plateforme sont essentiels. Ils facilitent la mise en œuvre des 7 composantes de base et stimulent l’engagement des apprenants. Il faut aussi offrir du choix et des contenus pertinents aux apprenants pour qu’ils puissent les mettre directement en application avec leur réalité professionnelle.

Pour finir, selon vous, l’apprentissage et le développement de demain sont…

Pour moi, il s’agit de proposer des formations hybrides en petites sessions qui impliquent beaucoup d’interactions et créent aussi des opportunités d’apprentissage informel. Il faut aussi que l’apprentissage soit ancré dans la réalité du milieu de travail concerné et que les apprenants aient la sensation de pouvoir créer leurs propres parcours d’apprentissage.

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