Investissement, ROI, KPI, … comment mesurer l’impact de la formation

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Investissement, ROI, KPI, … comment mesurer l’impact de la formation

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Investissement, ROI, KPI, … comment mesurer l’impact de la formation

Les professionnels de la formation se sentent parfois sur la défensive à l’idée de considérer la formation dans l’entreprise comme un poste de coût devant obéir aux règles de la rentabilité : Un investissement devant générer du ROI (Retour sur Investissement). Face à la difficulté et la complexité d’en évaluer, en terme monétaire, ce qu’elle « rapporte » il ne faut pas pour autant fuir l’exercice. Essayons d’y apporter un regard nouveau.

La formation comme un investissement

Investir c’est faire un choix. Celui de placer son capital, son budget, son énergie et son temps avec en perspective l’idée que la part investie revienne démultipliée -à l’issue d’un délai plus ou moins long.

L’investissement en formation n’est pas uniquement financier – Par conséquent le ROI de la formation ne le sera pas non plus

On peut le percevoir sur trois plans :

L’investissement personnel

icone personnage

Incontournable ! L’apprenant doit d’abord envisager la démarche formation comme un investissement pour lui-même. Plus la démarche est claire, plus elle est efficace. « L’appât du gain », le potentiel direct que la réalisation d’un parcours de formation lui rapportera contribue à créer un sentiment d’urgence* (*Modèle HILL), une motivation, propices à la concentration, à la ténacité, et donc à l’efficacité de l’apprentissage.

L’investissement personnel agira sur la bonne acquisition de compétences et permettra au collaborateur d’élargir ses capacités, sa productivité et sa compréhension créant non seulement de la valeur pour lui-même mais également dans le capital compétences de l’entreprise.

L’investissement collectif

Essentielle ! La posture des managers et leur rôle dans le lancement d’un programme de formation est primordiale. Lorsqu’il s’agit d’impulser un changement, de déployer une stratégie ou de consolider des valeurs, l’investissement doit être collectif et soutenu par la ligne managériale pour avoir toute la portée escomptée.

icone représentant un groupePlus la synergie se fera et plus les résultats seront payants et observables : la performance d’une équipe, sa cohésion, la fluidité dans l’organisation du travail ou encore la réduction du taux d’erreurs et d’échecs.

L’investissement d’Entreprise

A l’échelle de l’entreprise, l’investissement peut être abordé comme la somme de l’investissement personnel (l’énergie), collectif (la synergie) et financier (la stratégie). En les alignant, le résultat (ROI) en sera, lui, exponentiel !

En effet, obtenir un bon retour sur investissement nécessite la mobilisation simultanée du triptyque : Personnel/Collectif/Entreprise. Le ROI s’appréciera alors dans toute ses dimensions, au-delà du seul de Chiffres d’Affaires.

Les clés du ROI, ce sont les indicateurs mis en place en début de projet. Plus vos objectifs seront identifiés et clairs* (*comment bien déterminer vos objectifs), plus vos tableaux de bord seront bien paramétrés* (*Le tableau de bord pour la formation) et plus vous serez en mesure d’apporter les preuves que les investissements mis en œuvre sont justifiés.

En Formation, et surtout en Digital Learning, pour affiner votre approche ROI, vous devez la jumeler avec une approche KPI.

Le Digital Learning comme une maîtrise de l’investissement

Le Digital Learning se place aujourd’hui comme le plus pertinent des écosystèmes lorsque l’on cherche à atteindre une notion de rentabilité. Il permet notamment des déploiements et des imputations plus précises, par projet, par métier ou par entité par exemple.

Echelle entreprise :

Ses coûts sont plus facilement imputables et traçables. L’anticipation budgétaire est plus fine et moins imprévisible car elle comprend moins d’aléas -comme les frais de déplacement-. Le Digital Learning fait descendre le coût par tête car il permet une économie d’échelle et réduit les temps de formation par une optimisation pédagogique et l’absence de déplacements. Les collaborateurs disposent dans presque tous les cas déjà du matériel. Les programmes sont segmentés en grains -par souci pédagogique- et permettent davantage de porosité entre le poste de travail et la formation. Par conséquent, le Digital Learning ne bloque que rarement le flux de production. Sa rapidité et son mode de déploiement peuvent garantir une transmission uniforme et massive sur un temps court évitant ainsi les perditions et les coûts cachés.

Echelle équipe :

Le Digital Learning est très efficace pour consolider une équipe, un groupe, une corporation. Il comprend une dimension d’échange nécessaire à l’apprentissage, à l’expérience, et à l’expérimentation collective. La formation dispensée est uniforme à une équipe. Le manager conserve un regard et un levier sur l’investissement en cours dans son équipe et il peut à tout moment l’orienter et le canaliser dans la direction où il souhaite obtenir des résultats.

Echelle personnelle :

Le Digital Learning a contribué à rendre l’apprenant plus impliqué. Il maitrise d’avantage ce qu’il investit, le fait à son rythme et peut passer plus ou moins de temps sur les sujets qu’il souhaite. Il peut y revenir à sa guise, selon sa charge de travail. L’apprenant partage ses objectifs avec son manager et avec les RH, il doit se sentir autonome mais soutenu. En étant acteur de sa formation, il va naturellement chercher à ce que son investissement lui soit « rentable ».

La problématique du ROI en formation est un vieux serpent de mer. Elle est importante et il est plutôt sain de se poser la question si les actions engagées sont rentables. Mais la question fondamentale à laquelle vous devez répondre et en apporter les preuves est celle-ci :

Qu’apporte (rapporte) la situation B par rapport à la situation A ? La réponse en valait-elle les investissements ?

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