La diversité, l’équité et l’inclusion : un enjeu majeur

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La diversité, l’équité et l’inclusion : un enjeu majeur

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La diversité, l’équité et l’inclusion : un enjeu majeur

Les attentes des entreprises en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I) n’ont jamais été aussi élevées. Dans le contexte social actuel, la diversité et l’équité sont deux valeurs incontournables, que tous les chefs d’entreprises se doivent de promouvoir.

En mettant en œuvre et en valorisant les pratiques DE&I dans l’ensemble de leur organisation, les entreprises peuvent contribuer à créer une culture dans laquelle les employés se sentent valorisés. Si les dirigeants ne s’emparent pas de ces enjeux pour forger une culture commune, il est probable que ce sont les employés eux-mêmes qui en définiront les contours avec un risque de disparité des comportements et des pratiques au sein de l’entreprise.

Qu’est-ce que la diversité, l’équité et l’inclusion ?

La DE&I est une stratégie, ou un ensemble d’initiatives, déployées à l’échelle de l’entreprise. Il s’agit d’éliminer les préjugés et de promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion sur le lieu de travail. La diversité, tout d’abord, valorise la sensibilité aux besoins des autres, indépendamment de leur origine ethnique, culturelle, de leur genre, de leur sexualité ou de leur handicap. L’équité, ensuite, revient à appliquer des règles justes et impartiales. L’inclusion, enfin, garantit que tous les employés, quel que soit leur statut, se sentent respectés et à l’aise pour s’exprimer et partager leurs idées.

Un manière efficace d’aligner l’ensemble des collaborateurs sur les enjeux DE&I et sur ce qui est attendu de chacun est indubitablement de proposer un programme de formation. C’est une condition nécessaire pour développer et mettre en œuvre des initiatives DE&I qui portent leurs fruits.
Ils permettent d’accompagner les processus de recrutement, pour aider les équipes ressources humaines à éliminer les préjugés lors des procédures d’entretiens et de sélection des futurs employés. L’objectif est d’apporter une valeur ajoutée et une aide concrètes, par le biais d’initiatives L&D qui créent un impact durable et profond.

Pourquoi est-ce si important ?

Un plan DE&I efficace va permettre de promouvoir une culture d’entreprise plus tolérante. Mais ses avantages sont loin de se limiter à cela ! Il va également se traduire par une amélioration de la réputation d’une entreprise et de son image de marque, par exemple. En effet, en mettant en œuvre des stratégies de marketing, de publicité et de parrainage caritatif, les politiques DE&I proactives peuvent aider à établir des relations fructueuses avec des clients et des employés potentiels.

Le dernier rapport McKinsey sur la DE&I confirme que les entreprises qui ont massivement ouvert leurs équipes de direction aux femmes sont 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises dirigées presque exclusivement par des hommes. Or, de nombreuses entreprises sont encore à la traîne : entre 2017 et 2019, la diversité de genre n’a augmenté que d’un point de pourcentage – passant de 14 % à 15 %, à l’échelle mondiale. C’est là que le soutien de tous les acteurs peut être utile.

Les avantages de la DE&I

La promotion de la DE&I dans l’ensemble de votre organisation est une première étape pour que vos employés se sentent en sécurité, respectés et en confiance. Un tel état d’esprit crée un sentiment d’appartenance, génère de l’engagement et contribue à favoriser des relations plus solides, fondées sur la confiance et l’acceptation entre le personnel et leurs dirigeants. Un tel climat facilite non seulement la communication et la collaboration, mais améliore également l’empathie et la santé mentale. Lorsque les collaborateurs se sentent à l’aise sur le lieu de travail, ils sont plus susceptibles de partager leurs idées, ce qui est un vecteur majeur d’innovation et d’évolution pour les entreprises.
L’inclusion et l’appartenance sont particulièrement importantes dans les environnements de travail distants et hybrides que nous connaissons aujourd’hui, où les travailleurs peuvent parfois se sentir déconnectés de leurs équipes. Cultiver ces valeurs peut fédérer les équipes, même lorsqu’elles sont dispersées à travers le monde, renforcer la confiance, et aider à réduire le sentiment d’isolement et le risque d’épuisement professionnel.

Concrètement, en intégrant les valeurs de DE&I dans la culture de votre entreprise, l’engagement et la satisfaction au travail des employés seront grandement améliorés. Cela signifie que vos employés seront plus susceptibles d’être épanouis, et donc loyaux et productifs. Pour les employeurs, cela se traduit par une rétention renforcée. Il s’agit d’un véritable cercle vertueux : en encourageant plus de diversité et plus d’idées nouvelles, la croissance de l’entreprise sera stimulée, et vous attirerez alors plus de nouveaux talents.

Une mise en place en cascade

La réussite de telles initiatives ne repose pas uniquement sur les épaules des équipes L&D. Elle doit aussi être supportée par le top management qui doit montrer l’exemple. L’équipe dirigeante, avec le soutien des ressources humaines, joue un rôle déterminant dans la création et la communication de ces politiques qu’il s’agisse de recrutement, de promotion ou de formation. Les managers sont ensuite chargés d’adapter et de piloter ces politiques, par le biais d’activités de collaboration et de processus divers, telles que les évaluations des employés ou les parcours d’intégration.

Pour changer les comportements de manière durable, il est donc essentiel que des ressources importantes soient consacrées dès le début à la formation des dirigeants.

Étapes pour intégrer la DE&I dans votre organisation

  • Embaucher un responsable DE&I pour montrer la voie. Il garantira une création et une orientation harmonisées des processus.
  • Compiler des données sur le personnel et comparer les statistiques avec celles du marché du travail.
  • Identifier les groupes démographiques sous-représentés par service, poste et emplacement.
  • Améliorer les politiques et les pratiques de l’entreprise qui sont une entrave à la DE&I.
  • Examiner les objectifs organisationnels et les aligner sur les objectifs de DE&I.
  • Impliquer l’équipe de direction.
  • Communiquer et mettre en œuvre les initiatives de DE&I, en identifiant clairement les responsabilités et les délais.
  • Mesurer les résultats par rapport aux KPI, solliciter les commentaires des responsables et communiquer les résultats au personnel.
  • Examiner et améliorer en permanence les initiatives par rapport aux objectifs convenus à l’avance.

La création d’une culture d’entreprise basée sur des valeurs humaines telles que la tolérance, le respect mutuel et la sensibilisation comportementale permet de transformer positivement les lieux de travail, tant pour les employeurs que pour les employés. Mieux, un tel changement aura un impact significatif sur l’identité de l’entreprise et la réputation de la marque.

Pour atteindre ce niveau de réussite, il est crucial d’investir dans des initiatives de DE&I adaptées aux objectifs de votre entreprise et conçues par des experts du sujet.

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