La Formation en entreprise : Un parcours complexe

Article

La Formation en entreprise : Un parcours complexe

Article
La Formation en entreprise : Un parcours complexe

Le parcours de formation complexe tend à s’imposer et confirme l’importance d’une approche holistique.

Aujourd’hui, l’offre formation se distingue par sa diversité et sa richesse. Les apprenants interrogés sont positifs à cet égard et ont le sentiment d’avoir du choix et des opportunités intéressantes. Pour autant, l’accès à la Formation n’en garantit pas le succès. Le parcours de formation complexe et certaines étapes d’apprentissage sont cruciales.

Article 5 de 5
Cet article est le 5e et dernier volet des enseignements issus de l’étude qualitative réalisé par un cabinet indépendant * mandaté par CrossKnowledge auprès d’un échantillon représentatif de ses clients sur 4 marchés différents en termes de pratiques de formation à distance. Il présente les complexités du parcours de formation en entreprise.

Le parcours de formation complexe tend à s’imposer et confirme l’importance d’une approche holistique.
Aujourd’hui, l’offre formation se distingue par sa diversité et sa richesse. Les apprenants interrogés sont positifs à cet égard et ont le sentiment d’avoir du choix et des opportunités intéressantes. Pour autant, l’accès à la Formation n’en garantit pas le succès. Le parcours de formation complexe et certaines étapes d’apprentissage sont cruciales.

Certes, le contenu et la qualité de la formation restent une priorité, mais l’Avant et l’Après formation sont des moments essentiels qui ne doivent pas être négligés pour que le parcours soit un vrai succès. Elle doit être abordée de façon globale et s’articuler avec l’activité professionnelle de l’apprenant.

Plus précisément, si nous reprenons un parcours de formation…

Parcours de formation complexe

…nous pouvons constater l’existence de risques aux différentes étapes-clés :

1/ Avant la formation

C’est une étape sensible comportant des filtres générateurs des frustrations :

  • La difficulté à concrétiser un besoin, surtout lorsque l’on aborde le terrain des softs skills, provient avant tout d’un ressenti personnel ou d’une attitude subjective à l’inverse des hard skills. Cela requiert d’un véritable échange avant d’engager l’apprenant dans un processus. Il est nécessaire de s’assurer de sa motivation et de valider l’opportunité a priori.
  • Le manque de clarté et d’implication avant de s’engager dans le parcours
    • Soit du fait de systèmes internes trop formalisés et dirigistes, qui laissent peu de latitude à l’apprenant pour décider, et souvent le contraint. Ces limites sont plus fortement ressenties en France et en Allemagne.
    • Soit au contraire, du fait de systèmes trop fragmentés, sans l’accompagnement ou la vision nécessaire afin de l’orienter dans son choix, ce qui est particulièrement exprimé aux USA par les apprenants.
    • Cela est d’autant plus vrai en ce qui concerne le Digital Learning pour qui voudrait choisir une formation de manière autonome, via un ou plusieurs portails.
  • Les apprenants peuvent se trouver vite perdus quand les solutions ne sont ni priorisées ni clairement hiérarchisées.
  • Enfin, le sentiment de doute face à la qualité et l’intérêt d’une formation quand elle manque de références et d’avis…

2/ Pendant la formation

Il s’agit avant tout de maintenir un niveau de motivation constant et suffisant et de ne pas « décrocher » tout en écartant le risque de « Learning Fatigue ».

3/ Après la formation

le risque est l’absence de suivi.

L’absence de suivi aura pour conséquence de ne pas transformer les savoirs nouvellement acquis en compétence opérationnelle.

Cela renvoie à la nécessité :

  • D’une mise en pratique rapide des apprentissages post formation et de la mise en place de séances de révision, pour éprouver la solidité des acquis.
  • De partage : via l’échange des points de vue sur les contenus, voire de diffusion auprès des équipes pour favoriser l’appropriation des savoirs.
  • D’une évaluation objective des progrès et changements : via l’observation de changements concrets (ex. : l’ambiance de mon équipe s’est-elle améliorée) et des vraies mesures d’indicateurs (ex. : quel est maintenant mon pourcentage de réussite). Cela est d’autant plus apprécié pour les soft skills, difficiles à mesurer.

« Cela n’est pas suffisant d’apprendre de nouvelles compétences, le véritable test c’est quand on les met en pratique et qu’on vérifie qu’on les maitrise. Il faut aussi les réviser et se replonger dans les enseignements. »
(Femme, 40 ans, Manager)
 

Découvrez l’article : Comprendre la typologie de l’apprenant pour optimiser sa stratégie et les attentes des apprenants n’auront plus aucun secret pour vous !

* Etude réalisee par SpringVoice, société de recherche en marketing et de conseil en stratégie, spécialisée sur les problématiques de positionnement, de compréhension du consommateur et de Purpose.

Lisez aussi

NEWSLETTER

Nos dernières nouvelles dans votre boite email.