La motivation des apprenants comme rempart à la « learning fatigue »

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La motivation des apprenants comme rempart à la « learning fatigue »

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La motivation des apprenants comme rempart à la « learning fatigue »

Alors que les besoins en formation sont de plus en plus nets et les bénéfices encore plus clairs, attention au risque de « learning fatigue » ?

Que l’on se forme en ligne ou en présentiel, pouvoir développer ses compétences est aujourd’hui perçu par 100 % des apprenants comme une véritable opportunité de progresser et de s’épanouir en entreprise. La notion de « learning fatigue » n’apparaît donc que bien plus tard.

Article 2 de 5
Cet article est le 2e volet issu de l’étude qualitative réalisée pour CrossKnowledge* auprès d’un échantillon représentatif de ses clients sur 4 marchés de culture et de maturité différente en termes de pratiques de formation à distance. Il porte sur la « learning fatigue », c’est-à-dire l’épuisement et la saturation que l’apprenant pourrait ressentir face à un programme de formation trop dense.

Alors que les besoins en formation sont de plus en plus nets et les bénéfices encore plus clairs, attention au risque de « learning fatigue » ? Que l’on se forme en ligne ou en présentiel, pouvoir développer ses compétences est aujourd’hui perçu par 100 % des apprenants comme une véritable opportunité de progresser et de s’épanouir en entreprise.

La formation un moyen de répondre à différentes motivations :

  1. Bien faire son travail et rester compétitif, nourrir sa valeur sur le marché de l’emploi.
  2. Faire progresser sa carrière et gravir les échelons.
  3. S’épanouir, nourrir sa curiosité et son appétence.
  4. Evoluer, anticiper les changements, éventuellement se reconvertir pour une minorité des apprenants rencontrés.

C’est aussi une façon de s’adapter à des univers professionnels de plus en plus exigeants, en prise à de multiples tensions :

  • Être performant dans son poste en montrant sa capacité à contribuer au projet d’équipe sans négliger son épanouissement personnel. Ce besoin de communication de performance est encore plus marqué aux USA, où la visibilité de la réussite professionnelle est clé. Le risque de « learning fatigue » sera plus grand.
  • Faire preuve d’agilité et démontrer ses capacités d’adaptation dans un univers qui bouge en permanence tout en s’inscrivant dans une logique de continuité et de stabilité.

« Votre vie au travail ne s’améliore pas par chance, mais parce que vous initiez un changement » (femme, 35 ans, Manager, France)

 

La formation permet aussi de renforcer les liens avec l’entreprise et de créer une relation fructueuse et réciproque. Mais si l’intérêt de la formation et les motivations pour en bénéficier sont indéniables, les parcours et les expériences des apprenants révèlent une réalité plus complexe. Les apprenants expriment une forme de saturation, un phénomène de « learning fatigue », en quelque sorte. Pour beaucoup en effet, la structure ainsi que l’organisation de la formation dans l’entreprise peuvent être contreproductives ou démotivantes.

Différentes raisons concourent à ce revers de médaille :

  • La crainte de perdre du temps et de l’énergie sur les thématiques qui ne seraient pas essentielles.
  • Une saturation vis-à-vis des formations obligatoires trop fréquentes, et dans des formats parfois fastidieux (ex : mise à niveau réglementaires) et sans discussion ou adaptation préalables.
  • Le manque éventuel de liens, entre la formation et l’application au poste de travail.
  • La posture et l’image, incitent parfois des collaborateurs à suivre des formations pour faire bonne figure devant le management ou affirmer son implication et son désir de progression, sans réelle conviction. Cela est plus fortement exprimé dans dans les pays de culture anglo-saxonne.

Au regard du ressenti des apprenants, il semble crucial de bien déterminer en amont les objectifs que l’on cherche à atteindre lorsque que l’on déploie un programme de formation destiné à ses collaborateurs.

Pour éviter la « learning fatigue », soyez stratégique et tenez compte du rythme, du moment, de l’appétence, de l’ergonomie, des résultats à obtenir. Appuyez-vous sur les motivations profondes des apprenants comme un levier.

Prenez le temps de découvrir notre premier article issu de cette étude : Formation en digital learning ou en présentiel : Qu’en pensent les apprenants ?

* Etude réalisee par SpringVoice, société de recherche en marketing et de conseil en stratégie, spécialisée sur les problématiques de positionnement, de compréhension du consommateur et de Purpose.

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