Le L&D Impact Lab’ – Podcast épisode #1

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Le L&D Impact Lab’ – Podcast épisode #1

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Le L&D Impact Lab’ – Podcast épisode #1

Le podcast:

Au fil de notre série de podcasts du L&D Impact Lab’, découvrez des projets, des personnalités, des collaborations qui ont pour point commun d’être particulièrement inspirants pour mener la grande révolution que connaît actuellement le Learning & Development.

 

Gérer la massification de l’accès à la formation

Le placement des salariés en remote lors des confinements liés à la crise sanitaire leur a permis de se familiariser avec les formations à distance.

L’enjeu consiste aujourd’hui à digérer cette acculturation accélérée des entreprises au digital learning, accessible à tous les salariés dans des délais raccourcis et sur simple demande.

Le risque d’une volatilité de certains comportements face à des formations « à la carte » obligent notamment les organisations à plus d’agilité pour garder la motivation des collaborateurs intacte.

Elle soulève également la problématique de l’accès aux outils: parmi la population non-cadre, de nombreux salariés souffrent d’illectronisme – l’incapacité à se servir des appareils numériques -, voire d’illettrisme.

Enfin, elle pose la question de l’intégration et de l’interopérabilité des solutions IT qui doivent répondre à un cahier des charges précis pour s’intégrer dans l’écosystème existant. Malgré la multiplicité et la diversité des ressources et des partenaires mobilisés, il faut veiller à ce que le parcours pédagogique des apprenants soit le plus fluide possible.

Prévenir la fatigue digitale

Accélérée par la crise sanitaire, la digitalisation des relations professionnelles a mis en exergue une forte fatigue digitale chez les salariés. Le recours au digital learning participe à ce phénomène.

Pour engager pleinement les collaborateurs qui sont nombreux à exprimer le besoin de retrouver la vie sociale de l’entreprise, le parcours de formation doit faire l’objet d’une stratégie d’hybridation clairement établie afin d’introduire la digitalisation là où elle est la plus efficace.

Utile sur le plan pédagogique, le digital learning ne peut remplacer les mises en situation ou les études de cas. Il est donc essentiel de conserver des cessions en présentiel pendant lesquelles l’apprenant peut interagir avec ses semblables et, notamment, partager ses expériences. La pédagogie doit donc être adaptée à chaque profil d’apprenants pour que l’expérience reste pertinente.

L’ancrage mémoriel est notamment un procédé qui permet d’obtenir des résultats très probants puisqu’il privilégie une méthode personnalisée en fonction de la capacité d’apprendre de chaque individu et de son rythme d’apprentissage. De ce point de vue, l’apport des neurosciences est décisif pour le comportement de l’apprentissage.

L’implication des leaders est essentielle pour l’engagement des apprenants

La question de l’engagement des apprenants est au cœur de la digitalisation du L&D et requiert une forte implication des dirigeants et des managers. De fait, la formation des salariés en entreprise ne doit pas être subie, ou vécue comme une contrainte, mais comme un investissement personnel, avec un temps dédié et des contenus appropriés. Quand ce n’est pas le cas, elle tend à devenir un exercice obligé auquel les collaborateurs souhaitent se consacrer le moins possible.

Le temps imparti à l’apprentissage doit donc être sanctuarisé par les managers pour que les formations soient perçues par les salariés comme un moyen pour faire progresser leurs compétences. Une réflexion reste d’ailleurs à mener pour rendre plus visible ce que les formations peuvent apporter à chacun en matière de compétences et d’évolution possible au sein de l’entreprise.

Le learner marketing ou la mise en place d’un plan de communication efficace

Pour optimiser l’implication des apprenants sur le long terme, il faut leur donner envie de s’investir. Un plan de communication – ou learner marketing – doit être mis en place par la fonction L&D pour accompagner la stratégie de formation et faire prendre conscience aux collaborateurs de ses enjeux, tant pour eux personnellement que pour l’entreprise.

Il sert à fédérer, à développer le sens du collectif, et permet également de lever les éventuels doutes et freins chez les participants. Le learner marketing vise à remettre l’apprenant au cœur du processus d’apprentissage et à en faire l’acteur de son parcours de formation afin de l’engager et de le fidéliser.

Mettre les outils au service d’un objectif pédagogique

Les outils ne sont pas une fin en soi, mais un moyen pour atteindre un objectif. Les supports doivent donc être adaptés aux profils des apprenants et aux objectifs visés. Certaines entreprises mettent à disposition de leurs formateurs internes ou de leurs responsables L&D, un catalogue d’outils référencés en fonction des objectifs pédagogiques à atteindre.

C’est une bonne pratique qui permet à la fonction L&D de choisir parmi les différentes références les outils les plus appropriées au contexte de l’entreprise et à ses contraintes, afin de renforcer l’impact des formations sur le business. Une bonne pratique consiste à intégrer les programmes de formation dans une stratégie globale pour aligner le développement des compétences avec les enjeux du business.

Le L&D Impact Lab’ est le 1er laboratoire à idées dédié aux meilleures pratiques de Learning & Development pour un plus grand impact sur la stratégie et la transformation des organisations. Organisé en collaboration avec Losam, il fédère des décideurs en charge du Learning & Development au sein de grandes entreprises.

Découvrir le L&D Impact Lab !

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