Le Learning ne se limite pas à retenir, comprendre et appliquer !

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Le Learning ne se limite pas à retenir, comprendre et appliquer !

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Le Learning ne se limite pas à retenir, comprendre et appliquer !

Continuons d’explorer ensemble nos 7 principes pédagogiques de formation afin d’optimiser le développement de compétences de vos collaborateurs. Comme nous l’avons vu précédemment, la question de la motivation des apprenants joue un rôle clé dans tout programme de formation. Sans motivation à apprendre, aucun apprentissage n’est possible. Ce qui est vrai pour la formation en général l’est évidemment pour la formation à distance, souvent critiquée pour sa difficulté à engager l’apprenant.

Les organisations cherchent à résoudre cette difficulté en investissant massivement pour développer la qualité et l’interactivité des dispositifs proposés, notamment en format multimode.

Les collaborateurs qui savent pourquoi ils doivent apprendre le contenu proposé ou suivre le dispositif distanciel dans le cadre d’une formation, et qui en comprennent les enjeux pour leur entreprise, sont généralement plus impliqués. Cela semble une évidence, et pourtant peu nombreux sont les programmes dont les enjeux opérationnels ou stratégiques sont clairement définis.

Un problème clairement identifié

Lorsqu’une formation m’aide à résoudre au quotidien un problème opérationnel et à réaliser mes objectifs professionnels, je serai naturellement motivé à la suivre. La formation à distance, lorsqu’elle accompagne, et non plus précède, la mise en œuvre, apporte la souplesse et le niveau d’individualisation pour faire de ce rêve une réalité. Un programme classique cherche à construire des compétences et à préparer l’apprenant aux situations dans lesquelles il devra mettre en application ce qu’il a appris. Le problème, c’est que ces situations ne sont pas certaines de se produire ; ou bien elles sont différentes de ce qui aura été vu en formation ; ou elles sont surtout éloignées dans le temps.

Un programme centré sur la mise en œuvre procède à l’envers. Le participant rencontre des difficultés lors de situations nouvelles et va chercher dans le dispositif de formation le moyen de les résoudre : accès à des ressources nombreuses et faciles à sélectionner grâce à un moteur de recherche ; assistance d’un tuteur ; partage avec une communauté de participants étant dans la même situation… Confronté au problème à résoudre, le participant est actif et très motivé. Il assimile ce qu’il apprend de façon beaucoup plus rapide et efficace, car il en a réellement besoin !

Un peu de théorie

Cette recherche du sens donné aux dispositifs de formation, la réponse à la fameuse question “what’s in it for me”, combinée aux nécessaires interactions avec son environnement pour optimiser l’acquisition et la rétention des bonnes pratiques, sont au cœur de la recherche des spécialistes du Learning et de la performance des organisations.

Le modèle 70-20- 10 initié par Eichinger et Lumbardo (déjà en 1996 !), puis popularisé par Charles Jennings, ainsi que les recherches de David Kolb sur l’Experiential Learning ont également démontré que l’apprentissage ne peut se faire sans intégrer les dimensions sociales et environnementales des apprenants. Cela se matérialise par des activités comme : le partage avec son manager, avec ses pairs, et surtout des mises en application sur le terrain. L’expérience à elle seule mobilise 70% du potentiel d’acquisition des compétences. En effet, tester, pratiquer sont de magnifiques occasions de “passer à l’acte” et de s’assurer d’avoir progressé sur une compétence.

La taxonomie de Bloom et ses 6 niveaux d’apprentissage occupent également une place importante pour décrypter les activités nécessaires au développement des compétences des individus. On le sait aujourd’hui les contenus digitaux ne servent pas seulement les 3 premiers niveaux de la pyramide (mémoriser, expliquer, appliquer), mais également les niveaux supérieurs. L’analyse des concepts par exemple, ou l’évaluation de concepts, peut se faire au sein même d’un contenu digital comme un module e-learning, grâce à des situations concrètes présentées et décortiquées par l’apprenant, mais également par des activités de type co-développement ou partage de pratiques au sein de la solution de formation dans un espace dédié ou relié à des contenus pédagogiques.

Revenons un instant sur l’environnement d’apprentissage , qui tient une place prépondérante pour que l’apprenant soit actif. L’environnement est ainsi un levier pour la construction de connaissances qui ise développement individuellement au contact de l’environnement physique et humain selon Duffy and Cunningham (1996). Ce contact favorise l’émergence de conflits cognitifs et socio-cognitifs. Le savoir est vu comme une réalité interne à l’apprenant. Utiliser une approche inductive, par l’immersion dans des situations emblématiques, est une parfaite illustration.

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