L’impact mesuré du digital sur les compétences L&D

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L’impact mesuré du digital sur les compétences L&D

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L’impact mesuré du digital sur les compétences L&D

Dans la digitalisation de la formation en cours, les Directions L&D (Learning & Development) doivent construire à partir de leurs compétences fondamentales ; il leur faudra néanmoins acquérir le réflexe digital pour mieux servir “l’apprenant moderne” et renforcer des compétences jusque-là restées en marge : le digital finira par s’inscrire dans leurs pratiques au quotidien.

Construire sur les fondamentaux de la pédagogie

La motivation d’un adulte à se former et les principes qui guident les dispositifs de formation sont pérennes. Ils sont décrits dans des modèles toujours d’actualité (l’andragogie, par exemple, n’a pas dit son dernier mot) ; l’anthropologie identifie des grands ressorts du désir d’apprendre (l’imitation comme clé de l’apprentissage, René Girard). Les Directions Formation les auront à l’esprit pour construire des offres et dispositifs pertinents.

Comme tout n’a pas été dit, elles suivront de près les sciences cognitives qui continuent d’apporter leur lot de découvertes.
On ne s’étonnera pas de la constance des fondamentaux pédagogiques, ni que le marché s’en soit inspiré ou qu’ils apparaissent en filigrane dans les innovations qui traversent le digital learning. Les fonctionnalités d’une classe virtuelle simulent des pratiques du cours en salle, la conception d’un module e-learning emprunte beaucoup à celle d’une séquence pédagogique présentielle (objectifs, ressources, activités, jalons, évaluation…), un réseau social d’apprentissage offre une continuité d’échanges qui a toujours fait rêver les formateurs

On pourrait multiplier les exemples de l’inspiration trouvée par le digital learning dans des pratiques pédagogiques préexistantes.
Les Directions Formation n’ont donc aucun complexe à former vis-à-vis du digital, alors qu’elles sont à l’origine de leurs réussites, comme inspiratrices et clientes ! Il leur importera de ne pas surestimer l’impact du digital sur leur coeur de métier.

S’adapter au digital

Mais le digital a transformé la façon dont on s’informe, communique, consomme, apprend, etc. dans la sphère privée comme dans le monde du travail. Ce serait en particulier une erreur de sous-estimer les nouvelles attentes des apprenants forgées par le digital. Zappeur effréné, impatient d’obtenir l’information ou la gratification dont il a besoin, bavard dans les réseaux sociaux, gâté par l’abondance des ressources du Web, mobile, privilégiant l’échange avec ses pairs.

C’est ce « Modern Learner”, dont Josh Bersin a fait un saisissant portrait, que les Directions Formation doivent servir. Le connaître n’est pas impossible : chacun (le professionnel de formation au premier chef) est libre d’observer ses propres comportements et d’interroger sa relation au digital dans sa vie quotidienne comme au travail où sont importés les usages privés du Web. “Connais-toi toi-même” : la boussole socratique peut encore servir à la formation.

La formation doit simultanément servir ces deux exigences inextricables qui interagissent aujourd’hui chez tout apprenant : les “motivations invariantes” de l’apprenant adulte et les attentes du “Modern Learner”. La Direction Formation répondra aux premières en puisant dans l’arsenal des savoirs fondamentaux – une prise de recul qui lui évitera les affres d’une “fashion victime”. Elle puisera aussi dans les nouveaux usages universellement nourris par le Web et les smartphones, que tout professionnel de formation peut observer à l’oeuvre sur lui-même.

Encore un effort !

Ces considérations somme toute rassurantes ne doivent pas pousser les Directions Formation à relâcher leur effort d’adaptation. Au contraire. Le recueil et l’analyse des besoins, le design d’une architecture blended learning, l’animation digitalisée d’un cours en salle ou d’une communauté d’apprenants en ligne, l’évaluation de l’impact de la formation sur le business ou sur la rétention des talents dans l’entreprise.

Ces activités doivent être revues, les offres repensées, les processus (conception, assemblage, production, diffusion) refondus ; elles supposent des compétences techniques et une culture IT qui aideront la Direction Formation à orchestrer le développement humain dans la vaste transformation digitale de l’entreprise.

D’autres compétences, jusque-là en marge, devront se « muscler”. Les compétences marketing par exemple, car il faut maintenant attirer et maintenir l’attention d’apprenants sans cesse sollicités par l’abondance des ressources, alors qu’autrefois l’offre de formation trouvait preneur du fait de sa rareté (un stage par an pour les plus chanceux).

Les compétences financières, par exemple, deviennent cruciales dans la bataille du budget formation, alors que la Direction Formation doit défendre des investissements conséquents dans le digital learning – un peu de culture financière, et même la capacité de calculer un ROI (retour sur investissement) voire d’imaginer des modes de financement innovants ne sauraient nuire !

Marketing, finance… ces domaines n’épuisent pas le champ des compétences à acquérir sous pression digitale. Cet objectif de développement des compétences de la Direction Formation n’est pas si difficile à atteindre, pour peu qu’elle soit motivée par le surcroît de puissance à en attendre.

S’assurer d’une juste estimation de l’impact du digital sur les compétences formation, soutenir un effort d’actualisation permanente de sa culture digitale, développer quelques compétences adjacentes. La Direction Formation est sur la bonne voie !

Article paru sur Elearning Letter le 18 mars 2019

Michel Diaz, Directeur associé FEFAUR
Olivier Metzker, Directeur des opérations France, CrossKnowledge 

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