« Génération » Y ou « comportement » Y ?

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« Génération » Y ou « comportement » Y ?

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« Génération » Y ou « comportement » Y ?
Jamais les préoccupations des entreprises n’ont été aussi importantes au sujet d’une génération. La génération Y déconcerte les directions générales comme les comités scientifiques. De par sa masse, elle bouscule les modèles établis et redéfinit la place de l’humain dans l’entreprise. Selon l’INSEE, la génération Y et sa suivante Z représentaient en France, en 2016, 41 % de la population. Et si l’on en parle autant, c’est bien que son intégration dans l’environnement professionnel est loin d’être une évidence.

Génération Y : l’émergence d’un comportement Y

En marketing comme en sociologie, on constitue des groupes de population en fonction de dénominateurs communs parce que, a priori, ils partagent des intérêts communs. Mais en ce qui concerne la génération Y, c’est la similitude des comportements dans l’entreprise qui nous importe, bien plus que leur âge. Il serait plus juste alors de qualifier ce phénomène de comportement Y plutôt que de génération Y. Même si elle impacte plus fortement une génération en particulier, il demeure très difficile d’y mettre objectivement des bornes.

De nouveaux comportements s’invitent dans la vie des entreprises. Il convient de les identifier et de les connaître pour, d’une part, mieux les appréhender et, d’autre part, pouvoir les canaliser positivement. En cela, les RH peuvent intervenir, notamment en accompagnant le middle-management (souvent en prise directe avec le phénomène), pour les aider à mieux connaître les codes de conduites, les attitudes et les valeurs de leurs collaborateurs. Face à de nouveaux comportements moins en phase avec les rapports d’autorité verticaux, le manager ne pourra pas continuer – par exemple – à piloter ses équipes comme il l’a toujours fait ! La formation pourra contribuer à lui donner les bonnes méthodes managériales et à adopter la bonne approche. Le développement des compétences dites « soft skills », dans ce contexte, devient essentiel.

À la clé d’une bonne compréhension de ces nouveaux comportements :

  • la motivation,
  • l’implication,
  • l’épanouissement professionnel,
  • l’amélioration du climat dans l’entreprise,
  • un ralentissement du turn-over,
  • une performance accrue.

Mais la formation est nécessaire aux deux parties. Si les comportements Y que nous observons sont majoritairement issus des jeunes générations, aidons-les à s’insérer dans le monde de l’entreprise en développant des programmes d’onboarding spécifiques. Parmi leurs modes de fonctionnement, vous pourrez notamment vous appuyer sur :

  • leur grande capacité d’adaptation,
  • leur acceptation de la diversité,
  • leur rapidité d’apprentissage,
  • leur rapport à l’erreur décomplexé,
  • leur attirance pour les modes de travail agiles,
  • leur habileté et leur croyance dans les usages technologiques.

L’apprentissage via une plateforme d’expérience corporate est une modalité qui correspond idéalement à tous leurs desiderata.

Les caractéristiques du comportement Y

Comme ils se comportent de façon surprenante et inattendue, nous en sommes déstabilisés et succombons facilement à nos peurs. De l’irritation à l’exaspération, cette génération dérange. Elle souligne – peut-être – les limites des comportements carriéristes et besogneux sur lesquels nous avons tant misé en montrant qu’ils n’apportent ni le bonheur ni la sécurité.

Un florilège d’idées reçues
Hors les murs de l’entreprise, vous entendrez et lirez alors les pires aigreurs qui soient sur cette « jeunesse ». Que ce sont des fainéants naïfs, des agneaux soumis, qu’ils sont dénués d’ambition et de concentration, qu’ils ne sont pas fiables, qu’ils n’ont pas de mémoire, ne sont pas « corporate »…

Génération Y : redonner du sens au travail

Ce n’est pas une génération du Non mais du Pourquoi. L’« Y » s’attache au sens, celui des choses et des tâches :

  • Pourquoi s’implémentent-elles dans un processus particulier ?
  • À quoi sert ce processus dans lequel elles s’implémentent ?
  • Quel sens a mon action ?
  • Quelles valeurs apporte l’entreprise pour laquelle je travaille ?

Si le « Y » ne comprend pas, s‘il a un doute, s’il ne se reconnaît pas, il passe son chemin. Jamais une génération, dans un contexte économique si fragile, n’a autant démissionné, quittant le confort du CDI. Certains y décrypteront la peur de l’effort au travail tandis que d’autres y verront le courage assumé de l’intégrité.

Les Y sont la clé de votre performance

Le «Y » a le pouvoir de transformer l’entreprise avec ses « Pourquoi ? ». Il possède une propension naturelle à l’agilité, aux organisations réticulaires plutôt que pyramidales. Il préférera l’accomplissement plutôt que la réussite, la participation à un projet plutôt que le management du projet. Certes, il ne sera pas meilleur que ses aînés pour orthographier le mot « disruption », mais sa capacité d’intégration des concepts, son maniement de l’information et sa puissance à communiquer avec assertivité seront au-delà de vos espérances lorsque vous les aurez laissé s’exprimer. Un atout clé dans les organisations du XXIe siècle.

Faire face au foisonnement
Si l’on parle autant de ce phénomène, c’est que les Y intègrent une jeunesse qui n’a jamais été aussi nombreuse sur terre. Elle se connecte ensemble à l’échelle mondiale. Elle est omnisciente et dispose à volonté de toute l’information qu’elle souhaite.

L’attitude des Y est le symptôme de la métamorphose du monde. Nous ne devons et ne pouvons le juger, car il s’agit d’un fait. Nous ne pouvons que tenir compte de ce signal de plus en plus amplifié en adaptant notre leadership, notre management, l’organisation de nos entreprises, la lisibilité de nos décisions, l’écoute de nos salariés.

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Crédits image : Freepik – peoplecreations

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