Reboot Camp : Le consortium inspirant by CrossKnowledge !

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Reboot Camp : Le consortium inspirant by CrossKnowledge !

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Reboot Camp : Le consortium inspirant by CrossKnowledge !

« En tant que professionnels des services L&D, nous n’avons jamais été confrontés à autant d’incertitude. Nous devons maintenant saisir l’opportunité de ce moment en nous recentrant et en redéfinissant nos principales priorités. Nous devons rendre notre organisation à nouveau compétitive. »

Identifier les défis et offrir un soutien

Dès le début de la pandémie (COVID-19), CrossKnowledge a contacté ses clients à travers le monde afin de savoir comment ils s’organisaient, quels défis-compétences les attendaient, et où ils avaient besoin de soutien. Nous avons rapidement constaté que la plupart des équipes L&D peinaient à transposer leur écosystème d’apprentissage habituel en un dispositif intégralement à distance. Le Digital Learning est devenu du jour au lendemain l’unique canal de formation proposé aux collaborateurs.

Au-delà du besoin d’accompagnement, une réflexion globale sur les impacts de la pandémie ou sur l’utilisation de l’apprentissage en tant que levier était attendue. Les clients de CrossKnowledge avaient besoin d’un espace pour partager et apprendre entre pairs, dans une communauté L&D « de confiance ». C’est ainsi que Crossknowledge a créer le Reboot Camp -Consortium de reprise-, afin de soutenir le redémarrage de l’activité en capitalisant sur ce que nous avons tous appris. Celui-ci se présentait sous forme d’un parcours à distance de 4 semaines conçu par les experts de CrossKnowledge et animé par la CrossKnowledge Academy. Des clients du monde entier ont contribué et alimenté cette initiative par leur participation active. La communauté de L&D participants pouvaient s’appuyer sur l’accès à des ressources issus de recherches et d’avis d’experts. Un forum permettait de partager des idées et des solutions pratiques à utiliser selon son propre environnement d’apprentissage.

128 professionnels                       28 entreprises                        76 pays

Cette opportunité de collaboration a été accueillie sous le signe de l’engouement et de l’ouverture. Le Reboot Camp était un terrain idéal pour un retour d’expérience à l’échelle d’une communauté clients.

Le parcours du Reboot Camp
Bienvenue : Introduction et identification des enjeux de l’apprentissage en entreprise dans un contexte a-synchrone.

Constat commun : une session en vidéo-conférence résumait et hiérarchisait les défis et enjeux partagés. Des sessions interactives portaient sur les façons de transformer la formation présentielle en distancielle et aidait à identifier les compétences que le services L&D devront développer pour soutenir les objectifs de l’entreprise.

Session « oxygène » : La réflexion portait sur le développement de compétences des nouveaux collaborateurs. Elle s’appuyait sur les ressources (articles, recherches, données) co-alimentées par les participants eux-mêmes.

Action et échange : Une session a été consacrée au partage des meilleures pratiques, et des retours d’expériences afin que chaque client puisse capitaliser et aller de l’avant.

Résilience : Il s’agissait également d’une session animée en vidéo-conférence dont le thème principal portait sur l’engagement, l’inspiration et la construction d’une plate-forme de Digital Learning.

Les informations à retenir du Reboot Camp

En s’appuyant sur la richesse des échanges et l’implication des participants, quelques orientations à retenir se dessinent pour les équipes L&D.

Impact sur l’organisation et sur les budgets L&D

Il est désormais établi que les collaborateurs d’une entreprise doivent être qualifiés et régulièrement formés, particulièrement si l’entreprise doit faire face à des licenciements. L’enjeu est de permettre aux collaborateurs de rester proches des besoins du marché du travail. Pour cela, il sera nécessaire de développer non seulement des compétences techniques mais aussi non-techniques (Hard et Soft Skills) afin de garantir l’employabilité de chacun. Mais comment y parvenir alors que 50% des organisations s’attendent à une baisse de leur budget L&D ? L’une des pistes explorées est le soutien et la reconnaissance de la ligne managériale. Une autre, repose sur la consolidation, la fluidification et l’intégration de l’écosystème d’apprentissage.

De façon plus fonctionnelle, nous constatons que la crise entraîne une transformation du travail par le digital. Les outils numériques, le travail à distance, se sont installés dans les habitudes et demeureront. Peu à peu le Digital Learning deviendra probablement la nouvelle norme, comme en témoigne la croissance de la demande et de l’usage. Les outils de collaboration et de conférence font également parties de ces nouveaux usages. Toutes les sessions de formation présentielles seront probablement suspendues jusqu’à début 2021 à minima. Les organisations repensent leur budget et envisagent les dépenses de formation et développement différemment.

Impact sur les services L&D et l’offre de formation

La nouvelle économie -celle issue de la crise- devrait avoir un impact considérable sur l’offre et sur l’approche. Les dispositifs de développement des compétences ont assimilé pendant la pandémie le Blended Learning en 100% distanciel. Les demandes pour le coaching en ligne, les événements en ligne et la collaboration en ligne augmentent et s’intègrent dans les programmes de formation. Les services L&D doivent passer d’un mode transactionnel à un mode transformationnel. Ses équipes doivent aussi s’informer et se mettre en capacité de prendre les meilleures décisions d’achat et d’investissement.

Les problématiques de temps et d’espace émergent également. L’accès à l’apprentissage, la rapidité et l’agilité de mise en œuvre à la construction de dispositifs, la synchronisation avec la vie de l’entreprise, sont essentiels. 2 nouveaux domaines de compétences ont occupé le devant de la scène pendant la crise, ce sont ceux qui concernent le travail digital, à distance, et ceux qui traitent de la santé et du bien-être au travail. Pour les managers, on s’orientera vers le développement du leadership, de l’empathie, de la confiance, de la direction d’équipes à distance, ou encore de la résilience -valeur essentielle en temps de crise-.

On observe également une demande croissante de données concernant les apprenants, de l’utilisation à l’impact. Cela démontre un intérêt particulier aux résultats et en quelque sorte à un retour sur investissement.

Comment s’assurer que l’apprentissage et la formation restent des priorités ?

Une première analyse de ce Reboot Camp, nous amène à constater que de nouvelles normes sont en train d’encadrer l’apprentissage en entreprise. Les budgets seront probablement redirigés et / ou réduits, tandis que les attentes augmenteront. Le Digital Learning comme l’ensemble des outils numériques se positionnent comme des éléments essentiels structurant la croissance d’une organisation. Par conséquent, les services L&D ont toutes leurs cartes à jouer en explorant les collaborations internes pertinentes comme par exemple avec les DSI ou les managers. Il est à envisager une augmentation de nouveaux dispositifs de type Blended en distanciel, réduisant de fait les formations présentielles -bien qu’il ne soit pas question ici de remettre en cause leur efficacité-.

L’expertise et l’agilité des services L&D vont être déterminantes. C’est sur eux que reposent en partie cette transition et c’est le moment pour être force de proposition face aux besoins de l’entreprise. Il faudra veiller à ce que, pendant cette phase, les collaborateurs puissent bénéficier du temps nécessaire à leur développement et jouir des dispositifs misent en place. Le rôle des managers est charnière. Ils devront créer un climat d’apprentissage favorable au sein de leur équipe tout en fournissant les efforts pour que l’entreprise estompe les stigmates de la crise.

Le Reboot Camp organisé par CrossKnowledge a fourni aux participants une réflexion et une analyse tout aussi nécessaire que pertinente. Chaque entreprise est a même de prendre les directions et les décisions qui transformeront cette expérience en maturité. Mais c’est un début, il faut savoir rester agile et vigilant, continuer à maintenir la communauté L&D en veille, car, qu’en sera-t-il vraiment dans 6 mois, 1 an, 3 ans ? Le tout-digital ne risque t’il pas aussi de comporter certaines failles ?

D’après « CrossKnowledge Reboot Camp Insights » par Alejandra Jourdan, Responsable de la CrossKnowledge Academy et Jan Rijken, Wiley-CrossKnowledge Learning Director & Visiting Professor à IE Business School.

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