Stratégie de formation : trouver le juste équilibre entre global et local

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Stratégie de formation : trouver le juste équilibre entre global et local

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Stratégie de formation : trouver le juste équilibre entre global et local

Dans le domaine du corporate learning, les organisations internationales peinent à trouver le juste équilibre entre une approche globale qui centralise l’ensemble des initiatives de formation au niveau mondiale et une approche locale qui, au contraire, laisse toute liberté aux pays. Les deux approches présentent des avantages, mais une stratégie combinée apparaît souvent comme la plus efficace. Cet article permet de faire le point sur chacune de ces stratégies et de comprendre comment combiner les approches et opter pour le meilleur des deux mondes.

L’approche 100% globale

S’appuyer uniquement sur une approche globale de la formation offre de multiples avantages. On peut notamment citer une parfaite adéquation de l’offre de formation aux regards des objectifs de l’entreprise, une capacité à faire évoluer plus facilement cette offre, des économies de coûts, un contrôle centralisé, une harmonisation facilitée avec les politiques et initiatives corporate et la mise en place de pratiques uniformisées. Indéniablement, via une approche globale la puissance de négociation est plus forte quant au choix des fournisseurs assurant une qualité constante du contenu et de la technologie soutenue par des investissements importants. Toutefois, le risque est de ne réponde pas aux besoins et aux défis locaux, et une certaine partie de la formation devra inévitablement être adaptée aux marchés locaux. Un élément à ne pas négliger est l’adhérence des équipes locales à ce type de stratégie. Il est en effet plus difficile d’engager les équipes L&D locales lorsqu’elles ne font pas partie des équipes de gouvernance.

L’approche 100% locale

A contrario, s’appuyer uniquement sur une approche locale permet de s’assurer que la formation est vraiment localisée pour répondre aux besoins très spécifiques de chaque entité. On note aussi que le délai de mise en œuvre des programmes conçus localement peut être considérablement réduit, et les retours des utilisateurs remontent plus rapidement. La gestion des fournisseurs locaux offre une opportunité de créer de vrais partenariats avec des équipes locales plus réactives dans les services apportés. Cela signifie également une plus grande autonomie des équipes L&D et une plus grande probabilité d’adhésion et de support aux décisions du management régional. Mais, l’approche locale doit aussi être considérée sous un autre angle. Une formation entièrement locale signifie une augmentation des coûts avec des programmes de formation dont les messages diffèrent d’une région à l’autre avec le risque d’une incidence négative sur la satisfaction des clients et la réputation globale d’une organisation. Pousser à l’extrême, cette approche 100% locale pourrait générer un sentiment de déconnexion des employés vis-à-vis des autres régions et de l’équipe corporate L&D.

Une approche combinée

Une approche strictement globale manque de nuance et de personnalisation qui est essentielle à toute formation efficace, mais elle offre une formation parfaitement cohérente et « corporate » à moindre coût. La formation strictement locale est plus coûteuse et n’a pas le contrôle centralisé qui conduit à la cohérence, mais elle offre des opportunités de personnalisation beaucoup plus grande.

En combinant les deux approches, les organisations profiteront d’économies de coûts massives et d’un retour sur investissement important qui iront de pair avec une évolutivité facilitée, et une accélération du développement et de la montée en compétences du plus grand nombre d’employés. Ceci tout en préservant les avantages d’une approche localisée. L’objectif est de maximiser le retour sur investissement que la mondialisation offre tout en conservant la flexibilité et la personnalisation que la localisation permet.

Comment combiner ces deux approches différentes pour parvenir à un équilibre entre l’autonomie locale et l’échelle mondiale ? La solution est de rendre la formation aussi globale que possible, mais aussi locale que nécessaire. Nos meilleures pratiques suggèrent de diviser l’apprentissage et la formation en trois disciplines distinctes qui sont conçues et offertes individuellement. Pour ce qui est de la technologie d’apprentissage, il est plus efficace de choisir un fournisseur de technologie et de distribuer cette technologie du haut vers le bas. Pour les compétences personnelles, il est plus logique de concevoir la formation globalement, mais de la fournir au niveau local et, si possible, dans la langue locale. Pour ce qui les politiques et les initiatives corporate, il faut un maximum d’uniformité. Ces programmes devront donc être conçus en central et déployés mondialement. Enfin les programmes propres à certains métiers ou à la région doivent être conçus et déployés au niveau local. Lorsque ces programmes sont particulièrement appréciés et démontrent un fort engagement avec résultats à l’appui, les équipes locales doivent les partager avec les équipes corporate, créant un cercle vertueux. Le plus important est de mettre en place une gouvernance solide qui assure l’alignement entre les équipes d’apprentissage et de perfectionnement de la Société et les équipes locales.

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