Vers la formation «intelligente»

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Vers la formation «intelligente»

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Vers la formation «intelligente»

Les moyens existent aujourd’hui de rendre la formation vraiment «intelligente» (non pas qu’elle ait été stupide jusque-là !)… Les professionnels de formation auraient tort de prendre ombrage d’un «smart learning» fondé sur les Analytics : il leur permettra de mieux servir apprenants et métiers.

Smart learning ? C’est une formation qui part de l’apprenant. C’est-à-dire une formation qui sait beaucoup de choses de l’apprenant : style individuel d’apprentissage, motivations à se former, niveau d’où il part et celui où il veut arriver. Cette exigence, tellement naturelle, est mal couverte par les dispositifs de formation présentielle.. Elle est quasiment absente – ce qu’on peut comprendre – de l’inter entreprise, très partiellement à l’oeuvre dans l’intra, faute de temps des formateurs, d’outils, et surtout de motivation : à quoi servira cette connaissance approfondie des apprenants si l’on n’en tire pas les conséquences, notamment sur la conception du dispositif ?

Une formation (qui part de l’apprenant) connaît aussi le métier, ses objectifs, ses contraintes, et bien sûr ses indicateurs de performance, au moins si l’on accepte que la formation intelligente soit résolument au service de la performance opérationnelle.

Il faut qu’elle connaisse l’entreprise. En particulier sa stratégie de marché, dans laquelle s’intègrent ses métiers ; aussi sa stratégie RH et de gestion des talents, car la formation intelligente vise à obtenir, en complément de la performance des métiers, le plus haut niveau d’engagement des salariés dans l’entreprise.

Partant de l’apprenant, la formation intelligente y revient sans cesse : il ne suffit pas en effet qu’elle le connaisse pour l’oublier ensuite, mais au contraire qu’elle le connaisse « en continu », sans jamais le perdre de vue. D’abord parce qu’elle doit s’adapter en permanence (en temps réel) à l’apprenant «actualisé» tout au long de son apprentissage, grâce aux informations remontées par les systèmes d’information du Digital Learning : ce qu’on appelle «adaptive learning» et qui passe dans le flux des indicateurs attachés à l’apprentissage et à la performance. Ensuite parce que la formation doit multiplier les occasions d’application des savoirs en situation de travail.

Que le Mobile Learning ait la cote ne surprendra pas : quel meilleur outil de transfert des connaissances en situation de travail ?On notera au passage que ce processus de mise en application impose à la formation de passer et repasser par le manager de proximité qui joue un rôle clé dans ce transfert des connaissances. Et comme le salarié travaille en équipe (ou se trouve sinon toujours en relation avec d’autres services, des clients, partenaires, etc. auprès desquels il exerce ses compétences), la formation qui revient à l’apprenant possède aussi une dimension sociale (Social Learning).

Smart learning : partir de l’apprenant, y revenir, dans des boucles toujours plus courtes : c’est une sorte de nouvelle frontière pour le département formation. Une approche qui passe par la maîtrise des outils de «learning intelligence» (comme on parle de business intelligence), et s’étend à la capitalisation des connaissances (dans des bases ad hoc), car l’accélération n’est possible que si elle permet à l’apprenant, sous guidance du formateur, de consulter les connaissances que la formation a déjà constituées dans sa pratique.

Article de Michel Diaz © E-Learning Letter 2016

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