Is dit het moment om Leiderschapsontwikkeling te herzien?

Artikel

Is dit het moment om Leiderschapsontwikkeling te herzien?

Article
Is dit het moment om Leiderschapsontwikkeling te herzien?

De coronacrisis heeft grote impact op organisaties, het management en medewerkers en beinvloedt de wijze waarop zij leven, werken en leren. Veel organisaties staan ineens in overlevingsmodus en kijken vervolgens voorzichtig naar de langere termijn: hoe kunnen we efficiënter werken en concurrentievoordeel behouden in tijden van grote verandering.

Verandering vereist nieuw gedrag, nieuwe routines, nieuwe methoden, nieuwe manieren van leidinggeven en nieuwe technologie. Het is de verantwoordelijkheid van de leiders in organisaties om richting te geven aan teams en medewerkers en ze daarbij in staat te stellen om optimaal te presteren en geengageerd te blijven. Dit vraagt om een herziening van de bedrijfsstrategie, de leiderschapstrategie en de strategie voor leiderschapsontwikkeling.

De crisis heeft reeds daarvoor benoemde problemen bij het ontwikkelen van leiders versterkt: onvoldoende focus op kerncompetenties – beperkt aanbod voor alle leiders (bv in netwerkorganisaties) – te dure en lange programma’s – overwegend klassikaal & uniform aanbod – te weinig benutten van beschikbare technologie – onvoldoende verankering in de dagelijkse praktijk & realiteit.

Kortom, er is een duidelijke noodzaak voor organisaties om de strategie voor leiderschapsontwikkeling te heroverwegen en hervormen. In dit artikel geven we richting aan die toekomstige leiderschapsontwikkeling, in concreto een raamwerk voor ontwikkeling van alle leiders en een blended concept voor leiderschapsprogramma’s.

Hoe leiderschapsontwikkeling haar belofte kan waarmaken – herzien van de strategie

Als startpunt voor een herziening van leiderschapsontwikkeling is het essentieel dat L&D middels data-analyse een duidelijk inzicht krijgt over:

  • de gevolgde strategie voor leiderschapsontwikkeling: doelgroepen / focus / aanbod / methodiek / kosten / tevredenheid & resultaten
  • de gewenste aanpak op basis van een analyse van de uitkomsten en interviews met de belangrijkste stakeholders over de gewenste focus (welke kerncompetenties), doelgroepen, methodiek en KPIs

De data bieden de kans om een nieuw leiderschapsaanbod te ontwerpen, gepersonaliseerd en just-in-time, voor de selecteerde doelgroepen op basis van de toekomstige kerncompetenties. De data kunnen tevens richting geven voor een grotere ‘blend’ binnen het aanbod – het beter benutten van technologie in leiderschapsontwikkeling kan tijd en geld besparen en biedt leiders op alle niveaus de mogelijkheid om altijd en overal te kunnen leren. Voor het uitbreken van de coronacrisis hadden veel organisaties nog bezwaren tegen het inzetten van online leren (kan niet, werkt niet, weinig leerplezier). Deze bezwaren zijn inmiddels doorbroken door de inzet van de juiste technologie, communicatie, leervaardigheden en begeleiding.

Een nieuw raamwerk voor leiderschapsontwikkeling

Het vernieuwde raamwerk voor leiderschapsontwikkeling wordt gekenmerkt door een duidelijk onderscheid in vier leiderschapsontwikkelings ‘paden’. Om te borgen dat deze paden waarde toevoegen voor zowel de individuele leider alsook voor de organisatie, wordt aanbevolen om een stevige koppeling te maken met de talentmanagementstrategie, de beoordelingscyclus en de ontwikkelingsplannen. Daarnaast worden alle leiderschapscompetenties en thema’s in de 4 verschillende paden jaarlijks vastgesteld op basis van behoeftenanalyse en academische research.

De 4 leiderschapsontwikkelingspaden zijn:

  1. Transformatieprogramma’s: strategische transformatieprogramma’s, afgeleid van de organisatiestrategie en ondersteunend aan de implementatie daarvan. Deze progrmma’s worden aangeboden aan alle leiders met als doel > “prepare for change”
    Belangrijkste kenmerken: ondersteunend voor organisatiestrategie / aanbod voor alle leiders / top-down uitnodiging / intensief en grote investering / blended vorm / intensieve communicatie
  2. Carrièreprogramma’s: bereiden geselecteerde leiders voor op hun volgende leiderschapsrol > “prepare for tomorrow”
    Belangrijkste kenmerken: ondersteunend aan de talentstrategie / aanbod voor leiders die toe zijn aan een volgende stap / op uitnodiging / duur 3-9 maanden / grote investering / blended
  3. Performance modules: thematisch gerichte modules om individuele leiders te ontwikkelen op basis van concrete competentie lacunes > “prepare for today”
    Belangrijkste kenmerken: koppeling aan beoordelingscyclus / zelfregistratie / duur 1-3 dagen / beperkte investering / korte time-to-competence / blended
  4. Digitale Academy: Microlearning die 24/7 beschikbaar is om om leiders op alle niveaus te faciliteren in het omgaan met urgente problemen > “prepare for now”
    Belangrijkste kenmerken: link naar dagelijkse praktijk / zelfregistratie / duur 2-15 minuten / beperkte investering /digitaal
Leiderschapsontwikkeling

Een blended concept voor leiderschapsprogramma’s

Nu het raamwerk voor leiderschapsontwikkeling helder is, richten we ons op de inhoud. Door de coronacrisis zijn organisaties gedwongen om alle klassikale programma-onderdelen (tijdelijk) stop te zetten of uit te stellen. Dit betekent dat online leren, met haar grote verscheidenheid, leiders 24/7 nieuwe kansen biedt om zich te ontwikkelen: zelfstandig, online met elkaar en online met begeleiding op afstand. Deze ervaringen kunnen na afloop van de crisis worden benut in een nieuwe blend van formeel, sociaal en werkplek leren; de technologie om dit mogelijk te maken is beschikbaar!

De grootste uitdaging, naast het bepalen van de relevante inhoud, is om de meest optimale blend te vinden voor deelnemers en organisatie. Bijgaand voorbeeld illustreert dat deze nieuwe blend een beperkt aantal klassikale elementen bevat in combinate met een breed scala aan online elementen (in rood). Het programma Leading People was voorheen een klassikaal programma van 12 dagen, verspreid over 10 maanden, met een hoge investering (trainer, hotel, reiskosten etc) en is nu een volledig geblend programma met 4 klassikale dagen verspreid over 3 maanden. Evaluatie van het nieuwe programma toont o.a. aan: kortere time-to-performance; hogere deelnemerstevredenheid; hogere medewerkerstevredenheid t.o.v. de leidinggevende deelnemer; 60% lagere kosten; minder uitval.

Blended Career Program

De turbulentie en snelheid waarmee onze omgeving verandert, vraagt om leiders die over competenties beschikken om zichzelf, hun teams en de organisatie te kunnen leiden. Leiderschapsontwikkeling draagt ook direct bij aan cultuurtransformaties. De potentie en beloftes voor rendement van leiderschapsontwikkeling zijn er, maar stellen hoge eisen aan:

  • Het senior management: is het top management een actieve sponsor voor leiderschapsontwikkeling?
  • L&D: beschikt L&D over de juiste expertise, flexibiliteit en mindset om leiderschapsontwikkeling optimaal te ontwerpen, uit te voeren en te evalueren?
  • Het leerklimaat: ondersteunt de organisatie haar leiders op alle niveaus om zich te ontwikkelen?
  • De leertechnologie: beschikt de organisatie over de juiste leertechnologie en wordt deze optimaal ingezet?

Deze vragen benadrukken dat er grote stappen gezet moeten worden om leiderschapsontwikkeling optimaal te laten aansluiten bij de behoeften en mogelijkheden van de organisatie. Wanneer de randvoorwaarden aanwezig zijn, kunnen leiders beter presteren, behouden worden voor de organisatie en lost leiderschapsontwikkeling haar beloftes in.

Tot slot

Al voor de coronacrisis liet research zien dat er een negatieve kijk was op de inzet en impact van leiderschapsontwikkeling. Maar de crisis stelt nu extra eisen: nieuwe vaardigheden zijn essentieel voor organisatie en hun leiders om te ‘overleven’. Toegang tot leeroplossingen en ontwikkelingssnelheid zijn belangrijker dan perfectie van de leeroplossing. Veel organisaties twijfelen momenteel hoe ze leiders bet beste kunnen ontwikkelen om voorbereid te zijn op organisatieverandering, hun volgende carrièrestap, het uitrusten van die leiders om de problemen van NU op te lossen! Het herzien van de leiderschapsontwikkelingstrategie is noodzakelijk, maar betekent een radicale koerswijziging ten opzichte van de tot nu toe gehanteerde aanpak. Dit vereist professionaliteit en moed van L&D en nieuw commitment en vertrouwen van het topmanagement.


De auteur van dit artikel is Jan Rijken – Learning Director bij Wiley-Crossknowledge / Visiting professor at IE business school / voormalig CLO bij KPMG, ABN-AMRO & Daimler.

Discover also