Reformule sua estratégia de Desenvolvimento de Lideranças

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Reformule sua estratégia de Desenvolvimento de Lideranças

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Reformule sua estratégia de Desenvolvimento de Lideranças

As organizações de hoje enfrentam inúmeros desafios para operar de forma eficiente e manter uma vantagem competitiva em tempos de constantes mudanças. Mudar significa implementar novos comportamentos, novas rotinas, novos métodos, novos clientes, novas perspectivas e nova tecnologia. Cabe à liderança da empresa proporcionar a direção adequada para ajudar as equipes e os colaboradores a navegar em meio a esses desafios. Para melhorar o alinhamento entre a realização das metas empresariais e as competências dos líderes para a realização dessas metas são necessários três passos: a criação de uma estratégia de negócios, seguida por uma estratégia de liderança e uma estratégia de desenvolvimento de liderança.

A liderança atualmente não está conseguindo atender às expectativas das organizações: 71% dizem que seus líderes não estão prontos para liderar para o futuro; apenas 25% confirmam que tiveram um sucessor pronto identificado para um de cada dez cargos de liderança essenciais; 81% indicaram que os líderes de sua empresa não são efetivos no desenvolvimento de outros líderes. Além disso, pesquisas mostram que há problemas no desenvolvimento de líderes em tempo hábil e de uma forma consistente. É cada vez mais necessário que as organizações repensem completamente a forma de desenvolver seus líderes.

 

Como o desenvolvimento da liderança pode cumprir sua promessa: redefinindo a estratégia

É importante que o departamento de T&D possa desenvolver uma melhor compreensão de como os líderes da organização preferem aprender e como estão aprendendo agora. Isso inclui definir um público-alvo, identificar os indicadores (KPIs), oferecer um percurso personalizado, fornecer recursos de avaliação e ofertas de Desenvolvimento em Liderança just-in-time baseadas nas competências futuras necessárias para as lideranças. O treinamento em sala de aula ainda é o método dominante no desenvolvimento de lideranças. A inclusão de  componentes de treinamento on-line ao conjunto de atividades para o desenvolvimento de liderança faz com que seja possível desenvolver líderes em todos os níveis de forma mas rápida e mais flexível comparado ao uso das soluções tradicionais presenciais. Isso pode ser uma vantagem crucial para os líderes com tempo limitado e para organizações com operações geograficamente dispersas. O treinamento blended e modular permite que o T&D responda às necessidades específicas do público-alvo, ao mesmo tempo que reduz o tempo e os custos operacionais. Essa flexibilidade maior possibilita a personalização das atividades de T&D, ajustando-as aos desafios específicos enfrentados pelos líderes.

 

Estratégia de alto impacto para o desenvolvimento de liderança: recursos e barreiras

É essencial que o T&D colabore com os executivos sêniores para definir quais são as ambições e os objetivos de suas iniciativas de desenvolvimento de liderança. Paralelamente, os alunos precisam se conscientizar a respeito dos critérios de sucesso e das barreiras para o desenvolvimento de uma liderança de alto impacto para poder otimizar seu design blended para um plano de Desenvolvimento de Liderança capaz de perdurar no futuro. O resultado é uma estratégia de alto impacto de Desenvolvimento de Liderança que oferece:

  • Uma estrutura para desenvolver os líderes em todos os níveis, sem exceção, com recursos e orçamento limitados.
  • Uma abordagem just-in-time garantindo que todas as capacidades de liderança críticas e futuras sejam desenvolvidas e incluídas no trabalho diário.
  • Uma oportunidade de mudar o desenvolvimento de liderança de uma base focada em programas e eventos para um processo sistemático e holístico com treinamento personalizado.
  • Consistência global nas capacidades centrais de liderança em diferentes países, funções e níveis.
  • Métricas específicas/KPIs para melhorar o desempenho nos negócios através do treinamento.

Uma estrutura reformulada de Desenvolvimento de Liderança destaca-se da maioria dos currículos atuais dessa área porque faz uma clara distinção em quatro “colunas” de soluções para o desenvolvimento de liderança, oferecidas em paralelo aos níveis de liderança relevantes. Para garantir que agreguem valor no nível de liderança individual, é fundamental estabelecer uma forte conexão com o ciclo de desempenho e as avaliações organizacionais. Os tópicos nas quatro colunas de desenvolvimento de liderança são identificados através de um processo de análise de necessidades anuais e de relatórios de pesquisas acadêmicas sobre capacidades futuras de liderança, consistindo em:

  1. Programas de transformação organizacional: programas de transformação estratégica que concretizam a estratégia organizacional e que são oferecidas em diferentes níveis de liderança > “Prepare-se para Mudar”.
  2. Programas de carreira: programas de DL amplos e longos (6 a 18 meses) que preparam os líderes selecionados para seu próximo cargo de liderança > “Prepare-se para o Amanhã”.
  3. Módulos de desempenho: módulos de DL autônomos e curtos (máx. 3 dias) para capacitar os líderes em nível individual com base nas necessidades de desempenho > “Prepare-se para Hoje”.
  4. Academia digital: disponível 24/7 com breves conteúdos de aprendizado para ajudar os líderes em todos os níveis a lidar com problemas imediatos na empresa > “Prepare-se para o Agora”.

Imagem da estrutura redefinida (blended) para Desenvolvimento da Liderança

As promessas e oportunidades estão aí para serem aproveitadas, mas os departamentos de T&D precisam compreender as barreiras atuais para a diversificação do desenvolvimento de liderança para alcançar todo seu potencial. Até que ponto os líderes em todos os níveis podem “se apropriar” de seu desenvolvimento pessoal? Será que estão prontos para a nova era de treinamento? Será que T&D consegue convencer os executivos sêniores e trazê-los para essa transição e para os investimentos em tecnologia de treinamentos? Será que os departamentos de T&D contam com as competências e a mentalidade adequadas para projetar, implementar e gerenciar o treinamento combinado? Será que os líderes podem ser estimulados a adotar novas formas de treinamento para desenvolver a si mesmos e a seus colaboradores em um ambiente de aprendizado que ofereça apoio? Como comercializar a nova abordagem de Desenvolvimento de Lideranças para todos os líderes?

Essas questões destacam a necessidade de estabelecer uma governança de T&D estruturada com suporte da liderança sênior para uma nova estratégia de Desenvolvimento de Liderança e para investir no desenvolvimento de capacidades e funções de T&D (gerenciar comunidades, apoiar o treinamento no local de trabalho, comunicação e marketing, análise de dados). Além disso, organizações que fazem uso das melhores práticas demonstram que profissionalizar a comunicação e o marketing para a nova Liderança pode aumentar a participação dos alunos, o envolvimento e o impacto no desempenho.

 

Conclusão

As organizações precisam repensar como desenvolver seus líderes em todos os níveis para prepará-los para as mudanças organizacionais, o próximo passo na carreira, melhorando o desempenho atual e equipando-os para resolver problemas imediatos de liderança. A reformulação da estratégia corporativa de T&D pode atender a essas ambições, mas implica uma transformação em massa da abordagem de treinamento atual dominante focada em posições de carreira e aprendizado presencial. Isso requer competências e coragem dos líderes de T&D e uma clara visão de como estruturar e oferecer uma estrutura de desenvolvimento de liderança usando as melhores práticas para fornecer o que foi prometido.

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