Desenvolvimento no trabalho: 6 formas de incentivar a equipe

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Desenvolvimento no trabalho: 6 formas de incentivar a equipe

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Desenvolvimento no trabalho: 6 formas de incentivar a equipe

No meio organizacional, o treinamento é uma das formas utilizadas para o desenvolvimento no trabalho. No geral, os colaboradores entendem que três situações são relevantes para o treinamento: 

Existem características específicas que podem ajudar a projetar programas de treinamento eficazes. Para isso, é necessário  analisar as soluções que podem ser oferecidas à equipe. É importante que os gestores entendam como fomentar e impulsionar o desenvolvimento no trabalho, para que, assim, possam ajudar as pessoas a se fazerem as perguntas certas e se envolverem efetivamente no gerenciamento de seus próprios “portfólios de habilidades”. 

Para saber mais sobre como incentivar o desenvolvimento e crescimento dos seus colaboradores, continue acompanhando a leitura!

A importância do desenvolvimento dos colaboradores

Ao incentivar o desenvolvimento dos seus colaboradores, você estará investindo no capital humano da organização, que é o motor de crescimento dos negócios. Eles são a peça fundamental para fazer a empresa crescer e alcançar o sucesso. Portanto, é fundamental que haja incentivo dos líderes para motivar as equipes e fazer com que os colaboradores queiram se desenvolver.

Além disso, existem outros diversos benefícios. É importante lembrar que sem capacitação e desenvolvimento das competências necessárias, não há como atingir as metas e os resultados esperados. Esses colaboradores podem se tornar um custo maior para as empresas, afinal, é muito provável que eles não ofereçam o mesmo rendimento e nível de produtividade em relação a um profissional que se capacita, participa de treinamentos e sempre está em constante desenvolvimento.

Também não podemos esquecer que colaboradores motivados e estimulados se tornam mais engajados. Já os que não são, possivelmente buscarão outras oportunidades no mercado de trabalho. Por isso, os líderes devem capacitá-los, motivá-los e engajá-los para fazer com que sejam realmente um diferencial dentro da companhia.

Como incentivar o desenvolvimento no trabalho?

Aqui estão seis maneiras de ajudar as pessoas a definir e implementar suas próprias iniciativas de desenvolvimento no trabalho.

1. Seja muito claro sobre as habilidades relacionadas a cada função

A maioria das empresas possui mapas de competências, mas são raras as ocasiões que os colaboradores têm acesso a eles fora da avaliação anual de desempenho. Não ter uma visão clara das habilidades que precisam ser dominadas em seu trabalho atual, ou daquelas exigidas no cargo que você espera ocupar no futuro, é uma fonte frequente de mal-entendido e frustração.

2. Mostre o propósito aos colaboradores

Sem entender o seu propósito na empresa, os colaboradores não oferecem bons resultados e não desejam se desenvolver. A geração Y é formada por profissionais que desejam entender o seu papel em cada processo e em toda a organização. Mostre a eles o que suas ações podem impactar nos resultados finais dos negócios e até mesmo no mundo. 

Ao mostrar o propósito de cada um, naturalmente isso aumentará o empenho, a dedicação e o desejo de se desenvolver e se capacitar para alcançar melhores resultados. Afinal, se o colaborador não entender o propósito do que está fazendo, seu interesse é perdido, o que diminui a sua produtividade.

3. Conheça a sua equipe

É fundamental conhecer a sua equipe. Não use as reuniões apenas para reclamações e broncas. Também realize encontros de feedback, fale sobre os pontos fortes e fracos, mostre o planejamento dos próximos passos a serem tomados e separe um tempo para ouvi-los. 

Além das reuniões, é importante se reunir com cada colaborador individualmente para ter um acompanhamento mais próximo, entender suas dificuldades e oferecer as ferramentas e treinamentos necessários para auxiliá-lo em seu desenvolvimento. Com isso, é possível adequar cada profissional aos projetos que se encaixam em suas melhores competências. Eles se identificarão mais e se sentirão mais úteis em suas tarefas.

Ao mostrar esse acompanhamento individual e mostrá-los que as suas opiniões são ouvidas, os colaboradores também se sentem mais motivados e empenhados, fator que os incentiva a estarem sempre se desenvolvendo dentro da empresa. 

4. Ajude as pessoas a identificar suas “zonas de desenvolvimento”

Ao realizar o último tópico, você também estará ajudando os colaboradores a identificarem suas zonas de desenvolvimento. Não basta saber o que você deseja alcançar, você também precisa saber de onde está começando. A conscientização da diferença entre os dois é uma importante fonte de motivação em termos de autodesenvolvimento. Cultivar essa conscientização é de responsabilidade do gerente, não apenas por meio da avaliação anual, mas como já abordamos, também pelo uso diário de feedback útil e completo. Além disso, essa abordagem pode incluir assessments ou mentoria com outros colegas.

5. Planeje a iniciativa de desenvolvimento de maneira estruturada

Um gerente geralmente é capaz de fazer a conexão entre um problema operacional e uma lacuna de competências. Seria um erro, no entanto, partir do princípio de que ele ou ela tem habilidades andragógicas para conduzir o desenvolvimento da equipe sem apoio.

Identificar e planejar um conjunto de atividades de treinamento e desenvolvimento para preencher uma lacuna de competências é de nossa responsabilidade, e requer nossa experiência como especialistas em T&D. Cabe a nós aconselhar o membro da equipe e garantir que o plano de desenvolvimento seja relevante para suas necessidades: precisamos descrever os programas disponíveis, recomendar recursos extras, solicitar ao gerente que defina e siga as iniciativas de capacitação, e assim por diante.

6. Verifique e reconheça que o objetivo foi alcançado

O objetivo de um plano de desenvolvimento é elevar o desempenho de um colaborador aos padrões definidos pela empresa. Nosso trabalho, portanto, não é meramente prescritivo. Precisamos garantir que esforços contínuos estejam sendo feitos e que esse progresso e resultados estejam sendo reconhecidos. Isso significa monitorar o progresso de maneira útil e estabelecer procedimentos de avaliação formativa e sumativa. 

Além disso, cada vez mais e mais empresas estão configurando protocolos de certificação: 

  • No nível individual, isso implica o reconhecimento formal de um nível de competência;
  • No nível corporativo, estes protocolos permitem analisar os níveis de proficiência em uma competência, contribuindo significativamente para estratégias focadas em treinamento, orientação de carreiras, política de salários e mobilidade.

Em seu livro intitulado Drive, Daniel Pink descreve três fontes de motivação intrínseca: propósito, autonomia e domínio. Esclarecer as estruturas de competência, ser claro sobre o que está em jogo e reconhecer o sucesso são formas de alimentar um senso de propósito e, portanto, de motivar as pessoas a treinar.

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