Desenvolvimento no trabalho: 4 formas de incentivar iniciativas

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Desenvolvimento no trabalho: 4 formas de incentivar iniciativas

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Desenvolvimento no trabalho: 4 formas de incentivar iniciativas

No meio organizacional, o treinamento é uma das formas utilizadas para o desenvolvimento no trabalho. No geral, os colaboradores entendem que três situações são relevantes para o treinamento: 1) desenvolvimento de competências; 2) adaptação às mudanças; 3) solução de problemas. Existem características específicas que podem ajudar a projetar programas de treinamento eficazes. Para isso, é necessário  analisar as soluções que podem ser oferecidas à equipe.

É importante que os gestores entendam como fomentar e impulsionar o desenvolvimento no trabalho, para que, assim, possam ajudar as pessoas a se fazerem as perguntas certas e se envolverem efetivamente no gerenciamento de seus próprios “portfólios de habilidades”.

Como incentivar o desenvolvimento no trabalho?

Aqui estão quatro maneiras de ajudar as pessoas a definir e implementar suas próprias iniciativas de desenvolvimento no trabalho.

1. Seja muito claro sobre as habilidades relacionadas a cada função

A maioria das empresas possui mapas de competências, mas são raras as ocasiões que os colaboradores têm acesso a eles fora da avaliação anual de desempenho. Não ter uma visão clara das habilidades que precisam ser dominadas em seu trabalho atual, ou daquelas exigidas no cargo que você espera ocupar no futuro, é uma fonte frequente de mal-entendido e frustração.

2. Ajude as pessoas a identificar suas “zonas de desenvolvimento”

Não basta saber o que você deseja alcançar, você também precisa saber de onde está começando. A conscientização da diferença entre os dois é uma importante fonte de motivação em termos de autodesenvolvimento. Cultivar essa conscientização é de responsabilidade do gerente, não apenas por meio da avaliação anual, mas também pelo uso diário de feedback útil e completo. Além disso, essa abordagem pode incluir assessments ou mentoria com outros colegas.

3. Planeje a iniciativa de desenvolvimento de maneira estruturada

Um gerente geralmente é capaz de fazer a conexão entre um problema operacional e uma lacuna de competências. Seria um erro, no entanto, partir do princípio de que ele ou ela tem habilidades andragógicas para conduzir o desenvolvimento da equipe sem apoio.

Identificar e planejar um conjunto de atividades de treinamento e desenvolvimento para preencher uma lacuna de competências é de nossa responsabilidade, e requer nossa experiência como especialistas em T&D. Cabe a nós aconselhar o membro da equipe e garantir que o plano de desenvolvimento seja relevante para suas necessidades: precisamos descrever os programas disponíveis, recomendar recursos extras, solicitar ao gerente que defina e siga as iniciativas de capacitação, e assim por diante.

4. Verifique e reconheça que o objetivo foi alcançado

O objetivo de um plano de desenvolvimento é elevar o desempenho de um colaborador aos padrões definidos pela empresa. Nosso trabalho, portanto, não é meramente prescritivo; precisamos garantir que esforços contínuos estejam sendo feitos e que esse progresso e resultados estejam sendo reconhecidos. Isso significa monitorar o progresso de maneira útil e estabelecer procedimentos de avaliação formativa e sumativa. 

Além disso, cada vez mais e mais empresas estão configurando protocolos de certificação: 

  • No nível individual, isso implica o reconhecimento formal de um nível de competência. 
  • No nível corporativo, estes protocolos permitem analisar os níveis de proficiência em uma competência, contribuindo significativamente para estratégias focadas em treinamento, orientação de carreiras, política de salários e mobilidade.

Em seu livro intitulado Drive, Daniel Pink descreve três fontes de motivação intrínseca: propósito, autonomia e domínio. Esclarecer as estruturas de competência, ser claro sobre o que está em jogo e reconhecer o sucesso são formas de alimentar um senso de propósito e, portanto, de motivar as pessoas a treinar.

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