Dez passos para um programa de onboarding bem-sucedido

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Dez passos para um programa de onboarding bem-sucedido

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Dez passos para um programa de onboarding bem-sucedido
10 Keys for a Successful Onboarding Program

Por que fazer um programa de onboarding?
Todas as organizações desejam atrair, reter e desenvolver os melhores talentos para seus negócios. O processo de onboarding é essencial para realizar essa ambição, mas, infelizmente, muitas vezes ele não consegue gerar o impacto necessário. Muitos estudos recentes evidenciam que um processo estruturado de onboarding não apenas prepara os funcionários para um novo cargo; também melhora o envolvimento e a confiança deles em um momento crítico das suas carreiras, o que, por sua vez, está diretamente relacionado com o  seu desempenho.

O estado atual do onboarding

A CrossKnowledge reuniu dados e opiniões de mais de 100 clientes, e os resultados são impactantes: apesar de o onboarding ser um imperativo para qualquer organização, 22% das corporações ainda não têm um processo formal instaurado!

Uma análise dos programas atuais de onboarding mostra que a maioria das empresas começa esse processo no primeiro dia, e a duração média do programa é de 28 dias.

Há uma mudança lenta e gradual para programas mais longos que duram de três a seis meses, com uma transição tradicional para o desenvolvimento continuado e o ciclo de desempenho regular do funcionário.
Segundo a pesquisa da Brandon Hall de 2016, 98% dos entrevistados queria melhorar seu processo de onboarding e, mais especificamente, propiciar uma nova experiência de contratação, colaboração (mentores, gerentes e colegas) e tempo para aquisição de proficiência. Além disso, há um desejo de tornar esse processo mais eficaz ao alavancar portais de onboarding, automação dos fluxos de trabalho e listas de verificação.

Dez passos para que seu processo de onboarding seja um sucesso!

Os programas de onboarding exigem uma abordagem estruturada e estratégica, e os líderes de T&D têm um papel fundamental a desempenhar. Com base em lições corporativas aprendidas e em uma pesquisa profunda, identificamos dez pontos-chaves para atingir metas ambiciosas com relação a produtividade, envolvimento e retenção:Começar o onboarding antes da data de início! A maioria das organizações começa seu onboarding no primeiro dia, mas você pode começar a fazer contato com os novatos antes disso. É o momento certo de começar a fazer entregas sobre as promessas de contratação, criar um sentimento de animação e treinar sobre a identidade de marca.

  1. Tornar a situação pessoal e criar experiência! Todo programa de onboarding deve ser diferente em termos de conteúdo e de estrutura para poder se relacionar com as necessidades individuais do recém-chegado e com suas habilidades atuais. Qual é seu papel, que ferramentas e processos precisam conhecer nas primeiras semanas e, o que é mais importante, que emoções positivas você deseja gerar? Para projetar seu programa de onboarding, você deve ser capaz de responder a essas perguntas.
  2. Organizar uma jornada de onboarding misto! Desenhe uma experiência estimulante ao misturar aprendizagem formal, social e prática com base em metas claras. Essa experiência pode ser vinculada ao aprendizado contínuo que deve suceder este programa inicial.
  3. Garantir acesso a portais de conhecimento e localizar especialistas! A velocidade das transferências de conhecimento está aumentando, e novos funcionários precisarão ter acesso a portais de conhecimento para potencializar o conhecimento disponível em tempo adequado. Além disso, eles podem começar a localizar os especialistas da empresa em áreas relevantes, para que possam procurá-los posteriormente.
  4. Envolver as pessoas certas! É essencial que se preparem e se comprometam todas as partes relevantes envolvidas: novatos, gerentes, RH e T&D, todos têm um papel a desempenhar para transformar o onboarding em um programa de sucesso. As organizações de referência desenvolveram checklists de desempenho para orientar e habilitar o aprendizado dos recém-chegados. Algumas estão testando um contrato psicológico para esclarecer as expectativas de onboarding de novatos e empregadores para os primeiros 12 meses.
  5. Indicar um colega ou mentor! No que se refere aos funcionários, o onboarding tem a ver com conectar-se, sentir-se em casa e encontrar uma forma rápida de alcançar um bom desempenho. Um colega ou mentor podem ensinar os novos a respeito da organização, oferecer conselhos e ajudar com instruções de trabalho. Os novos funcionários se conectam mais facilmente com os mentores e hesitam menos em fazer perguntas do que se tivessem que perguntar a seus gerentes, pois tendem a se sentir mais desconfortáveis.
  6. Promover inclusão e assimilação! O foco da maioria das organizações tem sido o recém-chegado, negligenciando o ambiente de toda a equipe. As organizações de referência preparam os colegas dos novatos ajudando-os a compreender quem está chegando, qual será seu papel e o que oferecerão à equipe.
  7. Transformar treinamento em desempenho! Assegure-se de que os objetivos do programa de onboarding sejam claros para permitir a avaliação e a mensuração de seu sucesso. Busque retorno através de todos os canais disponíveis (pesquisas de ambiente; avaliação 360 graus; testes; formulários de avaliação) para otimizar as edições seguintes.
  8. Fazer onboarding também para transições internas! Não subestime a queda de desempenho e envolvimento que pode ocorrer na mudança de cargos dentro da organização! Garanta que os funcionários que se beneficiam da mobilidade interna também sejam acompanhados em sua nova função.
  9. Investir em sua imagem externa! A guerra por talentos é real, portanto verifique se o acompanhamento dado aos funcionários que deixam sua empresa está alinhado com a forma profissional como você acolhe os novos e os ajuda a se desenvolverem. Aqueles que deixam a organização com uma impressão positiva são seus embaixadores no mercado de trabalho e podem ajudar a identificar e incentivar futuras contratações. Portanto, o acompanhamento profissional daqueles que saem de sua organização pode alimentar a cadeia de contratações

Conclusão

O processo de onboarding para os novos contratados consiste em um desafio para muitas organizações e não está atendendo atualmente às suas metas principais: melhorar o tempo para alcançar produtividade, retenção e envolvimento. Com a abordagem e o apoio adequados, esses dez pontos podem ser utilizados em todos os ambientes corporativos, para que tanto os novos contratados quanto a organização possam alcançar o sucesso.

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