Educação corporativa: entenda o objetivo e as vantagens

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Educação corporativa: entenda o objetivo e as vantagens

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Educação corporativa: entenda o objetivo e as vantagens

Cada vez mais profissionais de educação corporativa enfrentam o desafio de encontrar equilíbrio entre as iniciativas globais e locais. Neste artigo, representando a CrossKnowledge Learning Institute, pretendo oferecer algumas ideias e respostas para que líderes de T&D sejam bem-sucedidos(as) ao encontrar o equilíbrio entre global e local.

O que é e para que serve a educação corporativa?

A educação corporativa é a coordenação de gestão de pessoas integrada com a gestão de conhecimento. Não apenas um treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra, a educação corporativa atua na articulação coerente das competências individuais e organizacionais da empresa, impactando e relacionando-se ao processo de inovação e ao aumento da competitividade dos produtos ou serviços das organizações.

Qual o principal objetivo da educação corporativa?

A educação corporativa, tem como objetivo a aplicação de técnicas, práticas e valores integrados à visão e missão da empresa, por meio do processo de aprendizagem. A prioridade é a obtenção, manutenção e disseminação de conhecimentos-chave. 

Qual a diferença entre treinamento e educação corporativa?

Os treinamentos corporativos são eventos pontuais, que ocorrem por força de uma necessidade identificada. A Educação Corporativa é composta eventos continuados, e estão vinculados às estratégias da organização. A aprendizagem na Educação Corporativa não se restringe às salas de aula, podendo ser aplicadas em ambientes virtuais de aprendizagem.

Porque as empresas investem em educação corporativa?

Não é mais novidade que o mundo está mudando num ritmo acelerado. Para sanar a necessidade de verbalizar essa complexidade, consultorias e pesquisadores identificaram megatendências às quais as organizações precisam se adaptar para se manter competitivas.

  • Convergência tecnológica: novas tecnologias avançadas transformam o dia a dia de muitos setores.
  • Digitalização: o trabalho remoto está em voga e a vida se passa no mundo online.
  • Individualismo: Maior liberdade de escolha e opções de trabalho
  • Mudança demográfica: A população está envelhecendo e 3/4 gerações formam a atual força de trabalho.
  • Desaceleração econômica: as mudanças climáticas e a escassez de matéria-prima.
  • Globalização 2.0: as potências econômicas mudam e a concorrência entre os países aumentam.

(Fonte: Hay Group, 2015)

Nas organizações, é mais recorrente pedir que as equipes de T&D façam mais com menos. Os objetivos de qualidade e consistência fazem com que elas redefinem seu papel e reavalie sua estrutura.

Depois de uma recente aquisição, um grande ator da área de telecomunicações teve que enfrentar um grande desafio: seu T&D era administrado em nível local (estratégia, conteúdo, orçamento) e a política de educação corporativa não era uniforme em toda empresa. Resultado: a troca entre as diferentes unidades da empresa era defasada por falta de competências e capacidades em comum.

Nesse caso, é necessário:

  • Desenvolver e implementar um currículo comum para toda empresa.
  • Encontrar a melhor estrutura e definir a estratégia de implementação do currículo: o que é global e o que é local?
  • Melhorar o currículo: misturar presencial e digital, e adicionar módulos pedagógicos mais sociais e operacionais.

No contexto globalizado da economia, é um grande risco se ater às estruturas tradicionais e ter como foco apenas o público local. Podem surgir oportunidades de elevar práticas locais para o nível global, garantindo sua relação com a estratégia corporativa. Para que isso aconteça, a educação corporativa deve encontrar o melhor equilíbrio entre global e local.

Vantagens da educação corporativa

A educação corporativa objetiva manter os colaboradores atualizados e motivados, oferecendo diversas vantagens individuais e para as equipes.

1. Desenvolvimento de habilidades profissionais

A educação corporativa possibilita o desenvolvimento de novas capacidades e competências nos colaboradores, de acordo com o interesse pessoal e da empresa para cada indivíduo. Ela também possibilita o desenvolvimento e treinamento de líderes e, por consequência, de equipes.

2. Melhora do clima organizacional

A educação corporativa possibilita o desenvolvimento de habilidades profissionais e pessoais, impactando diretamente no clima organizacional.

3. Motivação e engajamento dos colaboradores

No geral, os colaboradores entendem a educação corporativa como um investimento da empresa em suas competências pessoais. Com isso, o engajamento, motivação e sentimento de pertencimento se tornam comuns, mediante a sua implementação.

Os prós e contras de centralizar o T&D

O desafio é acertar no equilíbrio entre autonomia local e governança global. Ao analisar o caso de um banco global, constatou-se que havia 12 sistemas de LMS, currículos que se sobrepunham e falta de clareza na mensuração e governança. Para resolver esse problema, foi desenvolvida uma estratégia de educação corporativa que trouxe o pêndulo mais para o lado global. Em prática, isso não foi uma ideia tão boa. Apesar das oportunidades relacionadas à eficiência, ficou claro que centralizar a educação corporativa apresentava desvantagens. O banco levou aproximadamente cinco anos para acertar no equilíbrio e ter benefícios com as sinergias. 

Com base em conversas e pesquisas com vários líderes de educação corporativa na Europa, obteve-se uma visão geral dos prós e contras da centralização da educação corporativa (fig. 2).

Prós

  • Eficiência: redução de custos em nível global;
  • Escalabilidade e consistência;
  • Controle global;
  • Clareza nas tomadas de decisão e investimentos;
  • Qualidade de tecnologia e conteúdo;
  • Elevar melhores práticas;
  • Carteira de fornecedores.

Contras

  • Aumento dos custos locais (curto prazo);
  • Menor flexibilidade;
  • Perda no comprometimento local (T&D e sponsors);
  • Perda em autonomia local;
  • Equilíbrio entre soluções customizadas e padrões;
  • Redução no time-to-market;
  • Flexibilidade de fornecedores locais.

Como mapear o equilíbrio global-local atual e futuro da educação corporativa 

Ao reconhecer que globalizar educação em um ambiente corporativo é uma jornada longa e dolorosa, que deve tocar tanto a estrutura quanto a cultura do negócio, tornou-se evidente que a única resposta para um equilíbrio ideal é: global quando possível, local quando necessário.

Essa máxima faz jus aos prós e contras listados acima e oferece aos líderes de educação corporativa a oportunidade de definir o vão entre realidade e ambição em seus respectivos ambientes de negócio. Um modelo como esse abre portas para uma política de T&D viável. Os líderes de T&D podem identificar as diferenças entre global e local e servir como base de desenvolvimento e implementação de um plano de ação concreto:

“Como fazemos negócios”: global quando possível, local quando necessário

Modelo da CrossKnowledge Learning Institute (CLI)

Esse modelo é dividido em 6 pilares e 4 níveis. O nível 1 é focado em ações mais locais, enquanto o nível 4 diz respeito a ações de escala e integração globais.

Estratégia

  • Nível 1: Dominação das estratégias locais.
  • Nível 2: Alguns países compartilham princípios estratégicos, mas operam de forma autônoma.
  • Nível 3: Acordo com relação à estratégia, com foco particular em um pequeno número de prioridades.
  • Nível 4: Estratégia global para a educação corporativa, acordada e promovida por líderes do negócio, de RH e profissionais de T&D.

 Mensuração

  • Nível 1: Referências específicas para cada país. Definições diferentes. Mensuração local.
  • Nível 2: Algumas referências em comum para algumas práticas. Pouco ou sem mensuração global.
  • Nível 3: Referências similares em grande parte, dando liberdade de customização para cada país. A mensuração é levemente relacionada ao desempenho global do negócio.
  • Nível 4: Indicadores e métricas alinhados, local e globalmente, e mostrados nos indicadores da organização.

Governança

  • Nível 1: Foco da equipe de T&D na troca de conhecimentos e prioridades locais.
  • Nível 2: Incentivo de colaboração entre diferentes unidades e troca de melhores práticas.
  • Nível 3: Governança sobre investimentos globais e colaboração de diferentes países nas iniciativas
  • Nível 4: Governança robusta, dirigida por líderes, com forte acompanhamento na definição de prioridades e indicadores.

Conteúdo

  • Nível 1: Conteúdo é concebido e disponibilizado localmente, sem influência de conteúdos globais.
  • Nível 2: Concepção e entrega de conteúdo feita localmente na maior parte das vezes, com algumas iniciativas globais tratando de novos tópicos.
  • Nível 3: Melhores práticas identificadas e levadas em nível global; estratégia para diminuir “coincidências” no desenvolvimento.
  • Nível 4: Concepção clara entre global-local e estratégia de implantação com grandes investimentos guiados por prioridades globais.

Organização da equipe de T&D

  • Nível 1: Uma equipe por país com trocas ocasionais de conhecimento e melhores práticas.
  • Nível 2: Uma equipe por país. Algumas colaborações entre equipes de diferentes países. Poucas equipes globais focadas em necessidades de práticas menores.
  • Nível 3: As pessoas trabalhando em programas globais reportam globalmente, mesmo quando financiadas por orçamentos locais.
  • Nível 4: Mensuração e financiamento global de todos os recursos de T&D.

Tecnologia

  • Nível 1: Plataformas tecnológicas locais.
  • Nível 2: Algumas trocas de soluções.
  • Nível 3: Grande similaridade, mas cada país implementa quando e como quiser.
  • Nível 4: Plataformas globais integradas.

A beleza desse modelo é que ele oferece ideias relacionadas aos eixos do departamento de T&D sem ser “autoritário”: estratégia; tecnologia, mensuração, governança; metodologia (70:20:10); a equipe e seus feitos na relação global-local.

O modelo apresenta uma oportunidade única para que todas as organizações definam sua política de educação corporativa e desenvolvam planos de ação. O modelo não tem o rigor de globalizar todas as dimensões: estratégia e tecnologia totalmente global podem andar de mãos dadas com uma governança mais colaborativa.

Nos últimos dois anos, vários líderes de educação corporativa tiveram sucesso na implementação do modelo, com o propósito de desenhar as circunstâncias em que se encontravam e tornar mais transparente o cenário atual e futuro das operações de T&D. Além disso, eles identificaram onde e como poderiam caminhar rumo ao “global quando possível”, levando em conta os prós e contras.

Estratégias globais de treinamento e otimização local objetivos são atingíveis se a máxima “global quando possível, local quando necessário” for explorada. A flexibilidade local favorece agilidade, crescimento e o comprometimento do sponsor e da equipe de T&D. Esses ingredientes são necessários para desenvolver uma boa organização dentro da educação corporativa e para fazê-la servir globalmente o propósito da empresa.

Se você se está em busca de um parceiro e se interessou pelo modelo da CrossKnowledge Learning Institute (CLI), clique aqui para falar com a gente e experimentar na prática como desenvolver resultados de sucesso dentro da educação corporativa.

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