Não há dúvidas de que a educação de uma pessoa pode moldar completamente a direção da sua vida. Da mesma forma, as equipes de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) têm influência direta no sucesso da estratégia de negócios de uma empresa, seja a curto ou longo prazo. Para alcançar melhores resultados na aprendizagem corporativa, as empresas podem utilizar os modelos de maturidade, que têm um papel fundamental neste processo. Saiba tudo sobre o que são estes modelos neste artigo!
Quais são os princípios fundamentais dos modelos de maturidade?
Desde o início, o campo da ciência da gestão tem se interessado em entender como as empresas conduzem atividades de T&D em sua força de trabalho. Graças a diversos estudos e análises, sabemos que as empresas não só conseguem registrar seu histórico de treinamento, mas também podem desenvolver estabilidade, repetibilidade e, com isso, previsibilidade a partir de modelos baseados na evolução da curva de “maturidade”.
As pesquisas também ajudaram a estabelecer uma ligação entre o desempenho de uma empresa e sua oferta de aprendizagem, demonstrando assim o tão procurado ROI do T&D. Seguindo o exemplo dos processos de gestão da qualidade, que serão explorados com mais detalhes na Parte 2 desta série, os modelos de maturidade buscam agora avaliar e melhorar a gestão do treinamento nas empresas.
Tipos de modelos de maturidade
Os modelos de maturidade têm uma história única. Como qualquer abordagem que visa explicar a complexidade da realidade, eles são objeto de debate dentro da área de T&D. Cada vez mais as pesquisas aprofundaram a nossa compreensão de como o aprendizado corporativo pode impactar o desempenho dos negócios. Veja abaixo três modelos bastante conhecidos:
Pirâmide de Maslow
Um modelo famoso na origem desta abordagem é a hierarquia de necessidades de Maslow, que costuma ser representada em forma de uma pirâmide. Abraham Maslow baseou-se nas observações de teorias psicológicas populares da década de 1940 para estabelecer um modelo que representasse as diversas necessidades de cada indivíduo.
A partir disso, ele derivou uma teoria da motivação. Segundo ele, tudo o que motiva os indivíduos pode ser explicado em 5 tipos de necessidades:
- fisiológicas;
- segurança;
- sociais;
- estima;
- autorrealização.
Usando o modelo de Maslow, uma empresa que usa sua política de gestão de competências para satisfazer as necessidades mais altas de seus colaboradores (conforme expressas na pirâmide), pode, portanto, ser considerada uma organização “madura”.
Taxonomia de Bloom
A taxonomia de Bloom, uma teoria estabelecida no início dos anos 1950, construiu uma classificação hierárquica de aquisição de conhecimento. Os seis níveis compreendem:
- conhecimento;
- compreensão;
- aplicação;
- análise;
- síntese;
- avaliação.
Essa taxonomia foi revisada no início dos anos 2000, tornando os três níveis superiores (análise, síntese e avaliação) iguais e sem hierarquia, ao contrário dos três níveis inferiores da pirâmide. O modelo de Bloom ainda é um método de ensino amplamente utilizado, pois permite que professores e instrutores identifiquem os objetivos de aprendizagem e promovam o progresso dos alunos.
Kirkpatrick Partners: modelo de avaliação de treinamento
No final dos anos 1950, Donald Kirkpatrick projetou um modelo de avaliação de treinamento composto por 4 níveis. Cada nível foi construído com base nas informações dos níveis anteriores. Veja abaixo:
- O nível 1 corresponde à avaliação das reações e satisfação de um participante: eles gostaram do treinamento?
- O nível 2 corresponde à avaliação da aprendizagem de um participante: o que eles aprenderam?
- O nível 3 corresponde a avaliar como os participantes adquiriram a transferência de competências: eles são capazes de fazer o que foi ensinado em uma situação fora do contexto de treinamento?
- O nível 4 corresponde à avaliação dos resultados do negócio (aumento da produção ou qualidade, redução de custos, etc.): Valeu a pena?
Este modelo foi um marco para o T&D, afinal, ele foi utilizado para estabelecer a primeira grade de treinamento utilizável para as empresas.
Em 2010, James e Wendy Kirkpatrick refinaram o modelo ao expandir o sistema de treinamento com aspectos adicionais como relevância, engajamento, confiança e comprometimento. O nível 4 agora inclui medir os resultados e compará-los com os objetivos iniciais.
Esses modelos não só servem como referências úteis na avaliação do treinamento de T&D, mas também como uma base sólida para uma análise mais detalhada sobre quais são os impactos e resultados proporcionados.
Se você gostou deste artigo e quer saber mais sobre os modelos de maturidade, não deixe de conferir a Parte 2 desta série!