Objetivos do treinamento: como definir e o que priorizar?

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Objetivos do treinamento: como definir e o que priorizar?

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Objetivos do treinamento: como definir e o que priorizar?

Antes de projetar e criar programas de educação corporativa e produzir conteúdo adaptado aos perfis dos membros da equipe, pense em qual treinamento desafia você. Em seguida, escolha os objetivos do treinamento, que devem ser específicos e realizáveis. 

Quando se trata de oferecer um programa de treinamento eficaz, comece definindo metas. Seus objetivos devem ter como alvo: as necessidades e estratégias da equipe, competências interpessoais, aprendizado, objetivos de negócios, organização da empresa, trabalho em equipe – o céu é o limite. E eles podem variar de posição para posição. 

Então, como você pode definir as metas certas, priorizá-las para atender às expectativas de todos, incorporá-las à sua estratégia geral e mensurá-las com KPIs? A chave é focar nas diferenças entre os tipos de objetivos e descobrir como alinhá-los para cursos de treinamento mais impactantes.

Objetivos do treinamento: os principais tipos

Dois níveis: objetivos do treinamento x objetivos de aprendizado

Antes de começarmos, vamos identificar os dois principais tipos de metas em que você deve se concentrar:

  • Objetivos do treinamento (ou metas operacionais): lidam com atividades ou comportamentos novos e práticos que os alunos podem aplicar após o término do curso;
  • Objetivos de aprendizado: descrevem os conhecimentos, comportamentos e abordagens que os alunos devem dominar no final de cada módulo de treinamento.

Antes de poder identificar suas metas e começar a criar seu programa, é aconselhável fazer um balanço de toda a gama de desafios que você enfrenta. Para essa abordagem funcionar, pense nos objetivos que podem mudar dependendo das diferentes pessoas que olham para eles. Os membros do conselho, gerentes, RH, T&D e os alunos provavelmente terão visões diferentes do seu programa de treinamento.

Objetivos diferentes para pessoas diferentes

Ao projetar seus programas de treinamento, concentre-se nessas três categorias:

1) Metas orientadas para resultados

Esses são os objetivos que a empresa espera que sejam alcançados após a conclusão do curso ou programa. Dependendo do projeto, podemos falar sobre ROE (Retorno da Expectativa), ROI (Retorno do Investimento) ou ambos. Os exemplos podem incluir treinamento sobre como ser mais produtivo ou como melhorar o desempenho eliminando erros de produção, por exemplo. Esse objetivo compartilhado deve sempre ser o foco, pois é o principal ponto de partida para qualquer programa de treinamento bem-sucedido.

2) Objetivos operacionais

Eles geralmente refletem o que RH e T&D pensam. Eles estão procurando, afinal, maneiras de aumentar o desempenho da organização como um todo. O aspecto interessante aqui é: como os alunos podem colocar suas novas competências em prática no trabalho? Os treinamentos visam solucionar desafios de trabalho em equipe, comunicação, normas ou regulações, e assim por diante. Portanto, os líderes das áreas precisam incluir esses objetivos de treinamento em seus cursos e, em seguida, incentivar e aprimorar as competências adquiridas pelos alunos após o término do programa.

3) Objetivos de aprendizagem

Estes são definidos pelo designer instrucional e sua equipe. Eles descrevem os conhecimentos, habilidades, comportamentos e abordagens que os alunos devem dominar durante o curso. As sessões são divididas em módulos (um para cada objetivo de aprendizado) e o progresso do aluno é avaliado em uma avaliação final. Os designers instrucionais criam os programas em torno das metas operacionais para manter o treinamento consistente. No final do curso, o instrutor deve ser capaz de medir o progresso alcançado pelos alunos. Uma maneira de fazer isso é utilizando questionários e pesquisas.

Todos esses objetivos são para apenas um curso de treinamento! Abordá-los de diferentes ângulos pode ajudá-lo a definir objetivos variados e complementares. A parte mais legal do design instrucional é que você pode alinhar todos os seus objetivos para criar um programa de treinamento bem-sucedido.

Alinhando os objetivos do treinamento em prol de um sucesso maior

Depois de avaliar as necessidades de cada parte (RH, gerentes e diretoria), você deve alinhar todas as metas para criar um programa de treinamento eficaz. Eles devem ser adaptados às suas necessidades e contexto. Agora é a hora de aprimorar os pontos mais delicados, deixando para trás os objetivos macro e passando para um nível micro.

1º Construa um terreno sólido

Identificar o objetivo da empresa é essencial para o plano de treinamento. Por meio do treinamento, você pode implementar a estratégia da sua empresa e ajudá-la a realizar suas ambições. “Por que a minha empresa gostaria de oferecer este treinamento?”. Essa é a questão crítica em que você deve pensar antes de começar – e nunca se esqueça disso. É, por exemplo, aumentar a visibilidade, reforçar sua liderança ou ser mais rentável? Uma vez definido o objetivo, se guie por ele.

Concentre-se nas especificidades

Por exemplo, se uma empresa deseja aumentar seus objetivos de vendas em 5% sem contratar funcionários:

  • Primeiro, precisa analisar os novos comportamentos que a equipe de vendas pode adotar para ajudar a tornar esse objetivo uma realidade;
  • Em seguida, a empresa deve pensar em todas as atividades que deseja implementar, como novos procedimentos ou mudanças estruturais; 
  • Em seguida, T&D avaliará as competências necessárias para possibilitar essas mudanças e criará uma estrutura abrangente de treinamento focado nelas.

Para aumentar o engajamento, as equipes de treinamento devem desenvolver suas comunicações com gerentes e alunos em torno de seus objetivos de treinamento. Essa é uma maneira de tornar o treinamento significativo e ajudar os gerentes a contribuir para o sucesso do curso, trabalhando ao lado de T&D. Os indicadores aqui são críticos.

2º Mensure as metas de treinamento

Depois de decidir sobre seus objetivos de treinamento, você deve pensar em como avaliá-los:

  • É importante definir seus KPIs (indicadores de desempenho) com antecedência e distribuí-los pelos três tipos de metas (metas de resultados, operacionais e de aprendizado). Esses indicadores são um recurso essencial que o ajudará a analisar seus resultados e decidir o que o programa de treinamento alcançou e o que não conseguiu;
  • Para cada objetivo, elabore uma lista de KPIs. Seja seletivo sobre quais indicadores você usa; inclua apenas dados úteis para você. Consequentemente, os indicadores que você escolher devem corresponder às necessidades de treinamento que você elaborou no início, portanto, escolha apenas os relevantes.

Ao criar um programa de treinamento, dê um passo atrás para considerar quais são as necessidades da sua empresa e como seus interesses são melhor atendidos. Pode ser necessário contratar especialistas externos para ajudá-lo a entender os desafios que está enfrentando. Na CrossKnowledge, podemos ajudá-lo a definir seus objetivos e avaliar cuidadosamente seus KPIs.

 

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