Papel do gerente: sua função no desenvolvimento das equipes

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Papel do gerente: sua função no desenvolvimento das equipes

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Papel do gerente: sua função no desenvolvimento das equipes

Qual é o papel do gerente no treinamento e desenvolvimento? Como sabemos, o envolvimento dos gerentes é um dos fatores mais importantes quando falamos da eficiência de um treinamento. Por isso que é muito importante procurar envolvê-los em todas as etapas do treinamento, desde o suporte à implementação até a avaliação do aprendizado. Continue lendo e entenda o papel do gerente em cada etapa do treinamento.

Afinal, qual é o papel do gerente no treinamento e desenvolvimento?

Quando falamos de treinamento, o papel do gerente dispensa explicações. No geral, com tantas responsabilidades, é importantes eles estarem atentos para:

  • Fornecer apoio e orientação para a execução de tarefas, envolvendo e despertando o interesse da equipe;
  • Trazer coerência e aplicação prática para os objetivos de desenvolvimento e as prioridades operacionais;
  • Criar um link com outras iniciativas de RH, especialmente a avaliação de desempenho.

Para que um treinamento seja eficiente, o papel do gerente é garantir a execução adequada das novas práticas aprendidas e a sua aplicação no longo prazo. Para muito além dos treinamentos formais, os gerentes precisam oferecer momentos de aprendizagem eficaz e duradoura. 

Eles precisam estimular a aprendizagem na prática, e isso vale para abordagens mais básicas (um único tópico, um conversa pontual etc.), ou abordagens mais sofisticadas (de desenvolvimento contínuo). 

Tudo isso que falamos nem leva em conta os muitos cursos destinados a desenvolver as habilidades de coaching para liderança. Todos esses esforços só serão úteis se o aluno desenvolver novas práticas de maneira duradoura, impactando as operações e os resultados.

Importância da avaliação de resultados do treinamento

O retorno do aluno à “vida real” é um momento crítico. Seu plano de desenvolvimento compete com os 10 projetos, 50 prioridades e 500 e-mails esperando por eles. O apoio do gerente é, portanto, um fator crucial para o desenvolvimento. Esse suporte pode ser oferecido inicialmente por meio de reuniões de debriefing.

O elo mais importante no processo de transferência de conhecimento é surpreendentemente frágil, geralmente. Observamos as práticas de muitas organizações, em termos de debriefing após o treinamento. Em média, apenas metade dos gerentes faz isso. 

E quanto à análise qualitativa, os resultados são ainda mais preocupantes. As discussões consistem principalmente em uma conversa rápida, muitas vezes informal, entre o gerente e o membro da equipe:

– Então, como foi o curso? Tudo certo?
– Sim, muito interessante. Eu amei. Obrigado por me inscrever!
– Ótimo! Se você tiver alguma dúvida, não hesite em perguntar.

Fim de papo. Não surpreende que raramente ultrapassemos o nível 1 do modelo de Kirkpatrick, que mensura o retorno do investimento em T&D.

OK, o gerente fez uma boa pergunta, mas foi a primeira de um conjunto de cinco. Os gerentes raramente conhecem as outras quatro perguntas. Vamos dar uma olhada nelas?

5 perguntas para avaliação do resultado do treinamento

  1. Como foi o seu treinamento na semana passada?
  2. Quais pontos fortes você poderá capitalizar? Quais são as suas prioridades em termos de melhorias?
  3. Que desafios essas mudanças trazem para você? Como podemos medir seu progresso?
  4. O que você pode e vai realmente colocar em prática a partir de hoje?
  5. Como eu posso ajudá-lo?

Se analisarmos, nenhuma dessas perguntas são muito complicadas. Então, vamos ser otimistas. Temos uma margem considerável para melhorias que estão facilmente ao nosso alcance. Tudo o que precisamos fazer ao terminar de ler este artigo é passar a seguinte mensagem para nossos gerentes: Liberem um espacinho das suas agendas para conversar com a sua equipe.

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