Processo de aprendizagem: como envolver as gerações?

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Processo de aprendizagem: como envolver as gerações?

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Processo de aprendizagem: como envolver as gerações?

Envolver diferentes gerações no processo de aprendizagem é uma barreira enfrentada diariamente nas organizações. Especialmente porque não há muitos dados disponíveis em relação às diferenças geracionais no processo de aprendizagem. A principal hipótese de alguns estudos é que, se houver diferenças empiricamente significativas entre as gerações, é lógico prever que também pode haver diferenças no estilo de aprendizado preferido.

Encontrar pontos comuns dentro de cada geração ou entre gerações em termos de como os funcionários aprendem é um grande desafio. Isso acaba impactando nas estratégias de desenho e na estruturação do processo de aprendizagem.

Porém, não devemos começar procurando pontos de semelhança ou de diferença de estilo de aprendizagem que apareça em todas as gerações. O importante é não se concentrar nas diferenças geracionais ao projetar e oferecer treinamento – continue lendo e entenda o motivo!

O que é o processo de aprendizagem?

O processo de aprendizagem está associado ao desenvolvimento pessoal. Por meio dele, é possível desenvolver ou aperfeiçoar competências, comportamentos, habilidades, conhecimentos e valores, por meio de experiências, observação, estudo e raciocínio. 

Aprender é fundamental na vida do indivíduo. Seja na formação escolar, acadêmica ou profissional, a obtenção de conhecimento oferece diversas vantagens para a carreira profissional e também para as empresas.

Quais são as etapas do processo de aprendizagem?

O processo de aprendizagem é amplamente estudado e possui diversas teorias acerca de sua realização. Aqui, iremos abordar a teoria de Victor Hugo Ferreira Jr, que possui 5 etapas: compreensão, retenção, prática, disseminação e criação. 

Compreensão

A compreensão é caracterizada pelo contato inicial do indivíduo com o conhecimento. Muitas pessoas acreditam que compreender um assunto ou conteúdo é sinônimo de aprender, mas, na verdade, esse é apenas o primeiro passo. Para que o processo de aprendizagem seja concretizado é necessário compreender, reter, disseminar e criar. 

Retenção

O segundo passo do processo de aprendizagem é a retenção que, no sentido literal, significa: o estado ou condição do que permanece. Sendo assim, são as informações que, após serem compreendidas, são guardadas em nossa memória. 

Prática

Seja qual for a atividade, praticá-la repetidamente faz com que o cérebro assimile o aprendizado. Um professor, ao escrever repetidas vezes o mesmo conteúdo, consegue exercitar a prática, mas para que outras pessoas possam aprender, é necessário disseminar. 

Disseminação

Após compreender, reter e praticar, o próximo passo é disseminar. Utilizar o que aprendeu para ensinar outras pessoas é uma missão valiosa e contribui para o processo de aprendizagem. Quando ensinamos, estamos fixando e praticando ainda mais todo o conhecimento adquirido.  

Criação

A última etapa do processo de aprendizagem acontece quando somos capazes de criar algo novo a partir de tudo o que foi compreendido, retido, praticado e disseminado. Esse é o momento de gerar novos conhecimentos e teorias, contribuindo para a comunidade. 

Quais fatores influenciam no processo de aprendizagem?

Alguns dos principais fatores que influenciam o processo, são: 

  • Fatores genéticos ou herdados;
  • Fatores ambientais;
  • Fatores nutricionais;
  • Fatores econômicos;
  • Fatores sociais;
  • Fatores psicológicos; etc. 

Dados matam os estereótipos do processo de aprendizagem geracional

Os “grupos geracionais” costumam ser mais uma questão de marketing do que evidências científicas. No entanto, o verdadeiro perigo surge quando esses estereótipos levam ao etarismo (discriminação com base em idade), que deve ser enfrentado com tanta força quanto qualquer outra forma de discriminação nas organizações do século XXI.

A Deloitte Insights publicou um artigo interessante chamado “No time to retire”. Em sua análise, os autores descrevem um novo conjunto de talentos – não são os millenials, mas aqueles que continuam trabalhando após a idade tradicional de aposentadoria.

Até 2024, um em cada quatro trabalhadores nos Estados Unidos terá 55 anos ou mais. Para colocar isso em perspectiva, em 1994, esse grupo representava apenas 10% dos trabalhadores.

Outro elemento importante para projetar uma aprendizagem “sensível à idade” são os próprios trabalhadores – Como eles podem performar e continuar performando ao longo dos anos? Por que eles decidem continuar a trabalhar quando envelhecem?

Podemos envolver todas as gerações no processo de aprendizagem?

Pela primeira vez na história, temos cinco gerações no local de trabalho. Isso acontece em um mundo de mudanças turbulentas, uma época em que o aprendizado é crucial para as pessoas permanecerem relevantes em seu trabalho.

Grupos geracionais 

A Howe & Strauss iniciou suas pesquisas sobre grupos etários e diferenças geracionais no final dos anos 80. A premissa principal deles era que eventos, inovações e pessoas têm um impacto em nossos ambientes e em como vemos o mundo. 

Durante as últimas décadas, algumas pesquisas empíricas de fato demonstraram diferenças entre gerações, apesar de muitas delas também serem contraditórias. Enquanto isso, a mídia, teóricos populares e até políticos, gostam de usar e explorar os conceitos de grupos geracionais e suas características.

Diferenças de gerações no trabalho

Os estudos geralmente se concentram em três áreas principais ao abordar a questão das diferenças geracionais no local de trabalho:

  • Ética e valores do trabalho;
  • Traços psicológicos e gestão de mudanças;
  • Percepção da hierarquia, organização e do ambiente de trabalho.

J.M. Twenge tem pesquisado o assunto nos últimos 15 anos. Os principais resultados de sua pesquisa afirmam que as únicas diferenças geracionais validadas cientificamente emergentes são:

  • Os jovens vivem menos em função do trabalho, em comparação com os funcionários mais velhos;
  • Os funcionários mais velhos têm ética de trabalho mais forte em comparação aos mais jovens;
  • Os funcionários mais jovens valorizam mais o lazer em comparação aos mais velhos;
  • Os mais jovens relatam mais individualidade nos locais de trabalho em comparação aos funcionários mais velhos.

Um aspecto interessante de sua pesquisa é que ela utiliza a metodologia de estudo longitudinal. Isso implica que ela analisa estudos empíricos que seguem um único grupo de participantes ao longo do tempo por meio de várias coletas de dados.

Todos esses estudos apontam na mesma direção: o trabalho se torna mais central na vida das pessoas à medida que envelhecem – fica aqui um lembrete para não confundir idade e gerações!

A principal conclusão de J.M. Twenge é que as diferenças geracionais no local de trabalho não são tão significativas quanto muitos pensam, apesar de serem muito importantes. Outra conclusão interessante é que ela não encontrou nenhuma evidência consistente de que os trabalhadores mais jovens tenham habilidades ou atitudes diferentes em relação às tecnologias.

Como os profissionais de T&D podem otimizar o processo de aprendizagem, então?

Existem algumas ações imediatas que os profissionais de T&D podem adotar para envolver todas as gerações no processo de aprendizado:

  • Torne a interface do usuário fácil e simples para todos;
  • Não copie e cole apresentações PowerPoint para uso mobile;
  • Prenda a atenção do aluno nos primeiros sete segundos;
  • Facilite sistemas de acompanhamento entre pares e mentoria;
  • Crie uma experiência flexível para alunos rápidos e lentos;
  • Desenhe jornadas de aprendizagem adaptativas;
  • Detecte o inconsciente desconhecido com abordagem indutiva e auto-avaliação;
  • Torne a experiência mais divertida e gamificada;
  • Forneça uma oferta de aprendizado multilíngue;
  • Trabalhe a acessibilidade – deficiência visual / auditiva;
  • Ofereça programas de habilidades digitais para todos.

Esses critérios de design certamente podem ajudá-lo a projetar uma melhor experiência de aprendizado para todas as gerações, trazendo relevância e impacto para desenvolver as competências certas para o seu colaborador, independente da idade.

Adaptado de uma série de artigos escrita por Cedric Borzee, Senior Learning Advisor, CrossKnowledge

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