Treinamento de colaboradores: como medir a criação de valor?

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Treinamento de colaboradores: como medir a criação de valor?

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Treinamento de colaboradores: como medir a criação de valor?

Todos estão dispostos a entender que o treinamento de colaboradores é fundamental para as empresas, mas afinal, do que vale um treinamento? Quais são os seus benefícios? Existem métodos de medição confiáveis para avaliar a criação de valor? O que você deve dizer a um gerente sênior que enxerga o corte do orçamento voltado aos treinamentos como uma forma de fazer economias significativas?

O modelo Kirkpatrick/Phillips nos mostra como e porque avaliar os resultados do treinamento. Para saber mais, continue acompanhando a leitura!

Quais custos precisam ser avaliados no treinamento de colaboradores?

Avaliar a criação de valor envolve comparar o custo de um investimento com o que você recebe no retorno dele. O custo é muito fácil de calcular, mas o retorno do investimento é mais complexo e multidimensional, pois envolve diversas partes interessadas, de vários níveis e que possuem objetivos diferentes.

Para calcular o custo geral do treinamento, é preciso reunir um conjunto de dados contábeis que podem ser divididos em três categorias:

  • Custos diretos: pagamentos feitos a empresas de treinamento, viagens, contas de hotel, etc.
  • Custos indiretos: salários pagos aos colaboradores que irão trabalhar durante o treinamento;
  • Custos gerais: departamento de T&D, salários de instrutores internos e designers instrucionais, salas reservadas para treinamento, equipamentos, licenças de software, etc.

Como avaliar os benefícios do treinamento de colaboradores?

Já avaliar os benefícios do treinamento é bem diferente. Em vez de precisar reunir um conjunto de dados, essa avaliação envolve uma cadeia de provas mensuráveis de benefícios, conforme mostra a pirâmide de Kirkpatrick/Phillips.

A pirâmide Kirkpatrick/Phillips identifica cinco dimensões que formam a seguinte sequência:

  • ROI: qual é o valor criado para minha empresa? Isso justifica o investimento feito no treinamento? 
  • Resultados: qual é o impacto do treinamento nos meus resultados? 
  • Comportamento: eu aplico o treinamento em situações reais no trabalho? 
  • Aprendizado: eu aprendi alguma coisa? 
  • Reação: estou satisfeito com o treinamento? Eu gostei disso? Foi interessante? 

De acordo com Kirkpatrick, cada dimensão da pirâmide tem um efeito sobre a anterior: cada uma tem impacto sobre a dimensão que está acima, mas não necessariamente a desencadeia. Em conjunto, essas dimensões permitem a criação de uma “cadeia de provas” (Pottiez, 2013), que demonstra o impacto dos treinamentos em toda a organização (os diversos stakeholders):

Colaborador/Aluno Stakeholders
Se eu achar meu treinamento satisfatório, serei capaz de me lembrar dele com mais eficácia… Administrado pelo treinador/desenvolvido por um designer.
Se eu me lembrar do conteúdo, terei mais chances de aplicá-lo ao meu trabalho… Verificado pelo departamento de T&D.
Se eu tiver oportunidades de aplicar o treinamento, será mais provável que ele tenha efeito nos meus resultados Apoiado pelo Gerente/Monitorado pelo RH
E se meus resultados melhorarem, isso provavelmente irá criar valor para minha empresa. Avaliado pelo Conselho Administrativo.

 

Parece muito fácil quando apresentamos desta forma, mas, na verdade, enquanto 90% das empresas avaliam a satisfação, apenas 2% avaliam o ROI (Wargnier). Existem diversas razões para isso. Uma delas, é que muitos benefícios são intangíveis. É o que veremos no próximo tópico. Continue acompanhando!

A importância dos benefícios intangíveis

Segundo Phillips (2012), os intangíveis são benefícios aos quais não se pode atribuir um valor monetário. Quanto vale a minha sensação de bem-estar no trabalho? Quanto minhas habilidades de liderança trazem para a empresa? Esses benefícios às vezes são resultados diretos do treinamento. O treinamento sobre estresse ou gerenciamento de prioridades pode ter grandes benefícios e aumentar significativamente o bem-estar de um membro da equipe. Mas… como podemos medir o impacto que isso terá em seus relacionamentos com os outros ou em sua capacidade de delegar? Como isso reduzirá o estresse a longo prazo?

Phillips identifica vários intangíveis: liderança, inovação, criatividade, trabalho em equipe, qualidade de serviço, reputação, capital intelectual, etc. Eles são alguns dos valores-chave de empresas como Coca-Cola, Boeing, Oracle e Novartis. No entanto, esses valores que são tão vitais para grandes empresas são considerados como impossíveis de avaliar.

Os intangíveis não aparecem nos balanços ou relatórios financeiros, mas são fatores inegáveis ​​de sucesso. Eles transformam organizações, abordagens de gestão e a maneira como novos produtos e serviços são projetados, produzidos e vendidos (Phillips, 2006).

Por que fazer a avaliação do treinamento de colaboradores?

A avaliação do treinamento é fundamental por três razões (Kirkpatrick, 1998):

Demonstrar os benefícios do treinamento

O departamento de T&D deve mostrar como ele contribui para os objetivos da organização e se comunicar com os futuros alunos (membros da equipe) e seus gerentes para incentivá-los a participar de programas de treinamento. A demonstração dos resultados permite que você justifique o orçamento dos treinamentos e incentive os colaboradores a se envolverem. Ao mesmo tempo, ele dá aos gerentes uma prova do impacto que podem causar ao permitir que os colaboradores se inscrevam nos programas.

Definir a estratégia de treinamento

A avaliação ajuda a empresa a decidir se deseja ou não continuar com os programas de T&D. Como você deve decidir se deseja ou não manter um programa? De quais informações você precisa para justificar mudanças em sua estratégia de treinamento? A avaliação fornece dados relevantes nos quais você pode basear suas decisões.

Garantir a qualidade dos treinamentos futuros

A avaliação fornece informações sobre como melhorar os programas de treinamento futuros. Como você pode ter certeza de que os programas detalhados atendem às expectativas do aluno? Como você pode melhorá-los? A avaliação fornece informações e um feedback sobre a qualidade do programa.

Como funciona o processo de avaliação de treinamento?

Avaliar o treinamento não é uma tarefa fácil. Se você se restringir a enviar um formulário de satisfação, isso não será suficiente para uma avaliação completa e eficiente. A avaliação é um processo complexo e contínuo que envolve várias pessoas diferentes. Veja abaixo os diferentes aspectos da avaliação de treinamento:

treinamento de colaboradores

(Ciclo de avaliação da qualidade, desenhado por Mickael Amorim, Florent Depoorter e Adrien Souci)

Por isso, preparamos um passo a passo para te auxiliar no processo de avaliação de treinamento:

1. Pesquisa e questionário de satisfação

O processo que leva a uma avaliação de alta qualidade, começa com gerência sênior fazendo algumas perguntas fundamentais: 

  • O que nos permitirá dizer que nossa estratégia de treinamento será um sucesso? 
  • Que indicadores qualitativos e quantitativos usaremos para medir o quão bem-sucedido foi os treinamentos em um ano?

Em seguida, inicia-se o ciclo de avaliação com o tradicional questionário de satisfação elaborado pela empresa de treinamento ou pelo departamento de T&D.

2. Medição da aquisição do conhecimento

Após isso, é medida a aquisição de conhecimento algumas semanas depois para avaliar a eficácia com que o conhecimento e as habilidades foram transmitidos aos alunos. Isso envolve medir a lacuna entre os níveis de competências pré e pós-treinamento.

3. Medição da eficácia na aplicação

Agora medimos a eficácia com que o conhecimento adquirido foi aplicado no local de trabalho. Isso deve ocorrer ao longo de um período de tempo (mínimo de 2 meses, de acordo com Kirkpatrick, 1998) e visa medir como o comportamento do aluno mudou desde que concluiu o treinamento. Essa avaliação deve ser realizada por alguém que seja capaz de observar essas mudanças. Por isso, muitas vezes é o gerente direto do aluno, orientado pela equipe de RH.

O resultado dessas mudanças comportamentais deve ser o aumento do desempenho: eles alcançaram seus objetivos? A produtividade deles melhorou? Novamente, muitas vezes é o gerente quem melhor pode avaliar o desempenho dos seus subordinados. A empresa geralmente obtém esse tipo de informação nas avaliações anuais.

4. Avaliação do retorno sobre o investimento

Por último, mas não menos importante, é hora de avaliar o retorno sobre o investimento, que está ligado às primeiras questões que examinamos: os indicadores são positivos ou negativos? Eles são satisfatórios considerando a quantidade de dinheiro que investimos?

3 princípios fundamentais para um ciclo de avaliação de sucesso

Confira agora os 3 princípios-chave para ter uma avaliação de treinamento de colaboradores de sucesso:

  1. Avaliar o ROI do treinamento envolve mais do que simplesmente calcular um índice financeiro. Significa avaliar quanto de valor foi criado usando indicadores-chave de desempenho (KPIs) que foram definidos antes de iniciar o treinamento. Esses KPIs podem ser orientados para resultados (quantitativos: performance) ou orientados para processos (qualitativos: capital humano). (Dunberry & Péchard, 2007)
  2. A avaliação do treinamento é um ciclo que envolve várias pessoas-chave, seja antes ou depois do treinamento. Antes de começar, a estratégia de treinamento é definida com a gerência sênior. O treinamento deve ser visto como uma alavanca do RH alinhado com a estratégia corporativa: compartilhar a mesma visão permite que você defina KPIs que sejam significativos para a liderança, RH, gerentes de linha e equipe/alunos.
  3. Em vez de avaliar a aplicação no local de trabalho de uma só vez, é preciso ter um período de apoio realizado com a supervisão do gerente de linha. Atuando como um “coach”, ele ou ela pode:
  • Dar ao funcionário a oportunidade de aplicar o conteúdo do treinamento;
  • Fornecer feedback contínuo para ajudar o membro da equipe a desenvolver as novas habilidades ao longo do tempo (Pottiez, 2013).

Como medir os benefícios intangíveis?

Mesmo que certas coisas sejam difíceis de medir de forma confiável, Phillips (2015) sugere uma maneira de contornar isso ao avaliar os impactos de um programa de treinamento. Quando se trata de um intangível, a ideia não é buscar avaliá-lo a qualquer custo, mas sim buscar o impacto que ele tem nas coisas mensuráveis.

Por exemplo, ao esperar que um treinamento melhore o bem-estar no trabalho, pode ser tentador fazer um questionário “antes e depois”. Mas, esta não seria uma maneira viável de avaliá-lo. Afinal, existem muitos fatores não relacionados que podem afetar sua análise. As condições de trabalho, o relacionamento com os colegas, o equipamento que você usa, a qualidade do que você come no almoço ou até mesmo fatores pessoais influenciam. É só pensar: problemas de transporte ou engarrafamentos não afetam seu bem-estar?

Em suma, este tipo de análise é influenciado por tantos fatores que é difícil isolar o efeito que o treinamento tem por si só. Por outro lado, um intangível como o bem-estar no trabalho tem um impacto no desempenho corporativo, na marca do empregador, na rotatividade de pessoal, licença médica e produtividade. Todas essas coisas produzem informações mensuráveis ​​que você pode correlacionar com o bem-estar no trabalho com iniciativas ou estratégias de treinamento.

Para concluir, podemos entender que avaliar o treinamento é um processo longo e complexo, que envolve várias pessoas diferentes. É necessário muito cuidado para definir uma estratégia de avaliação verdadeira e que permita obter os recursos de que precisa e envolver todos. 

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