Treinamento e desenvolvimento de pessoas: necessidades e objetivos

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Treinamento e desenvolvimento de pessoas: necessidades e objetivos

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Treinamento e desenvolvimento de pessoas: necessidades e objetivos

A digitalização do trabalho está transformando todos os negócios, e o treinamento e desenvolvimento de pessoas não é exceção. Agora, o conhecimento e as habilidades têm um prazo de validade mais curto, e treinamentos com formatos únicos não são mais adequados para atender às necessidades individuais dos alunos. 

Como profissionais de T&D, precisamos responder e nos adaptar, a fim de continuar sendo relevantes. Desse modo, permitimos que as organizações se enquadrem nessas mudanças e atendam às expectativas.

Para isso, é primordial alinhar a estratégia de treinamento e desenvolvimento de pessoas às necessidades dos negócios e dos alunos: precisamos garantir que haja uma linha clara de visão entre a atividade de treinamento e o desempenho organizacional.

Para possibilitar um maior entendimento de como esse sistema pode ser empregado na organização e, conhecer os benefícios dos programas de treinamento, continue lendo!

Análise das necessidades de aprendizagem para o treinamento e desenvolvimento de pessoas

A análise das necessidades de aprendizagem tem sido um mecanismo para agregar necessidades comuns de desenvolvimento e fornecer um programa padrão. Ela respondeu bem à questão da escala, mas não tanto à do impacto no desempenho. Por isso, há uma necessidade imediata de se concentrar nas causas reais dos problemas, pois é a credibilidade da área de T&D que está em jogo.

O CEB (agora Gartner) estima que, em uma empresa típica, a taxa média de “aprendizado desperdiçado” (conhecimento não aplicado pelos alunos) é de 45%. Os profissionais de treinamento devem reconhecer que uma análise do desempenho da aprendizagem é uma parte essencial de programas eficazes e, portanto, devem ser capazes de entender e executar essa análise.

Objetivos dos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas

Os líderes empresariais desejam que os programas de aprendizado objetivem resultados relevantes e mensuráveis para o negócio. Eles não consideram esses programas completos até que os resultados sejam alcançados. Por isso, o setor de treinamento e desenvolvimento de pessoas deve identificar os recursos específicos exigidos pela empresa, para saber se o público-alvo os alcançou. 

Esses líderes não têm tempo ou conhecimento para identificar “onde, quando, como e por que” por trás dos muitos investimentos em aprendizado que eles podem fazer. Eles querem um “consultor de confiança” para esclarecer e tomar decisões com maior facilidade: você. Por isso, a equipe de T&D precisa estar alinhada às necessidades e objetivos da empresa.

Investimento na aprendizagem e desenvolvimento de competências

O desafio de simplesmente tentar se alinhar às “necessidades de negócios” é que praticamente qualquer coisa pode ser enquadrada como um objetivo. A maioria dos erros no alinhamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas vem da imprecisão na identificação da “necessidade do negócio”, passando para um modo de entrega precoce, com informações limitadas.

A área de desenvolvimento de pessoas precisa adotar uma abordagem consultiva, de modo que possa:

  • Identificar os problemas reais;
  • Definir os benefícios da inovação em aprendizagem para o negócio;
  • Estabelecer o valor mensurável para a organização. 

A área de treinamento e desenvolvimento de pessoas precisa ser um verdadeiro parceiro de negócios, entendendo e identificando os problemas da empresa, mesmo que não seja responsável por ele. Desse modo, quando houver uma demanda, deve começar a fazer as perguntas certas para adquirir as informações relevantes e agir.

Existem alguns passos que o treinamento e desenvolvimento de pessoas precisa superar para identificar os reais problemas de desempenho e necessidades de aprendizado do negócio. A partir disso, os objetivos ficam mais claros e as entregas, mais eficientes. 

Para saber mais sobre esses passos, clique aqui e leia as 15 perguntas de desempenho que o T&D precisa fazer (cada uma das questões é seguida por uma resposta-modelo aplicada ao setor automotivo).

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